Uzun Süreli Rapor Alan İşçinin İş Sözleşmesi Feshedilebilir mi?
Uzun süreli rapor alan işçi bakımından en çok merak edilen konu, sağlık raporunun tek başına işten çıkarma sebebi sayılıp sayılmayacağıdır. Uygulamada birçok çalışan, “Rapor aldım diye işten çıkarılabilir miyim?” sorusunu sorarken; işverenler ise uzun süren devamsızlığın iş düzenini bozması halinde hangi şartlarda fesih yapabileceklerini araştırır.
Aslında cevap tek cümlelik değildir. Çünkü burada raporun süresi, kesintisiz olup olmaması, sık aralıklarla tekrarlanıp tekrarlanmadığı, işçinin kıdemi, işyerindeki çalışma düzenine etkisi ve işverenin fesih prosedürünü doğru uygulayıp uygulamadığı birlikte değerlendirilir. İş Kanunu, bir yandan işçinin hastalık, kaza, doğum veya gebelik gibi nedenlerle raporlu olduğu dönemi korurken; diğer yandan iş ilişkisinin makul ölçüde sürdürülememesi halinde işverene belirli şartlarla fesih hakkı da tanır.
Bu nedenle konuya sadece “rapor aldıysa çıkarılamaz” ya da “rapor aldıysa çıkarılır” şeklinde yaklaşmak hukuken hatalı olur. Asıl mesele, raporlu devamsızlığın hangi noktada haklı fesih, hangi noktada geçerli fesih sebebine dönüştüğünü doğru tespit etmektir.
İş Kanunu Sağlık Nedeniyle Fesih Konusunda Ne Diyor?
4857 sayılı İş Kanunu’nda sağlık sebeplerine dayalı fesih hem işçi hem de işveren yönünden ayrıca düzenlenmiştir. İşçi açısından 24. madde, işin niteliği nedeniyle sağlığının tehlikeye girmesi veya yakın temasta bulunduğu kişi nedeniyle ciddi sağlık riski doğması halinde haklı nedenle derhal fesih imkânı tanır. İşveren açısından ise 25. madde, belirli sağlık sebeplerinin varlığı halinde sözleşmenin bildirimsiz feshedilebilmesine imkan verir. Bunun yanında 18. madde, iş güvencesi kapsamındaki işçiler bakımından “geçerli sebep” sistemini kurar; 19. madde ise geçerli nedenle fesihte yazılı bildirim ve bazı durumlarda savunma alma yükümlülüğünü öngörür. Yani sağlık raporu konusu sadece tek bir madde üzerinden değil, 18, 19, 24 ve 25. maddelerin birlikte okunmasıyla doğru anlaşılır.
Buradaki temel ayrım şudur: İşçinin raporlu devamsızlığı kanundaki bekleme süresini aşarsa mesele haklı nedenle derhal fesih boyutuna gelebilir. Buna karşılık raporlar aralıklıysa, yani çalışan sürekli değil ama sık sık rapor alıyorsa, çoğu durumda konu geçerli nedenle fesih ekseninde değerlendirilir (her iki durum için kanun maddeleri farklıdır). Uygulamada en çok yapılan hata, her uzun raporu doğrudan haklı fesih sebebi sanmaktır. Oysa kanun ve içtihatlar, özellikle kesintisiz rapor ile aralıklı sık rapor arasında ciddi fark kurmaktadır.
Kesintisiz Rapor ile Sık Sık Rapor Arasındaki Fark
Hukuki açıdan da en kritik yer burasıdır. Çünkü “raporlu işçi işten çıkarılabilir mi”, “sık sık rapor alan işçi”, “uzun süreli sağlık raporu nedeniyle fesih” gibi aramaların cevabı bu ayrımda saklıdır. Eğer işçi kesintisiz, yani arada boşluk bırakmadan rapor alıyorsa, İş Kanunu m.25/I kapsamında işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı gündeme gelebilir. Ancak bunun için rapor süresinin, işçinin kıdemine göre belirlenecek ihbar süresini artı altı haftayı aşması gerekir. Bir başka ifadeyle, tek parça halinde ilerleyen ve kanundaki eşiği geçen bir rapor varsa işveren bakımından daha güçlü bir fesih imkanı doğar.
Buna karşılık raporlar kısa kısa, ama sık aralıklarla alınıyorsa tablo değişir. Yargı kararlarında bu durum çoğu kez haklı fesih değil, geçerli fesih olarak değerlendirilir. Çünkü burada mesele işçinin tek seferde uzun süre iş görmemesi değil; iş ilişkisinin süreklilik içinde aksaması, vardiya planlamasının bozulması, iş gücü organizasyonunun zorlaşması ve işverenden artık bu duruma katlanmasının beklenememesi olur. Özellikle sık rapor almanın iş akışını bozduğu somut olarak gösterilebiliyorsa, fesih geçerli sayılabilir. Ancak bu durumda işverenin usul kurallarına daha dikkatli uyması gerekir.
Bu nedenle uzun süreli rapor alan işçi ile sık sık rapor alan işçi her zaman aynı hukuki sonuca tabi değildir. İlkinde bekleme süresinin aşılması aranırken, ikincisinde işyerindeki olumsuz etkinin ve feshin ölçülülüğünün daha çok öne çıktığı görülür. Hukuki strateji de tam bu noktada belirlenir.
İhbar Süresi Artı Altı Hafta Nasıl Hesaplanır?
Uygulamada en çok aranan ifadelerden biri de “ihbar süresi + 6 hafta nasıl hesaplanır” sorusudur. İş Kanunu sistemine göre bu hesap, işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresi üzerinden yapılır. Altı aya kadar kıdemde 2 hafta, altı ay ile bir buçuk yıl arasında 4 hafta, bir buçuk yıl ile üç yıl arasında 6 hafta, üç yıldan fazla kıdemde ise 8 hafta ihbar süresi vardır. Sağlık nedeniyle devamsızlıkta buna ayrıca 6 hafta eklenir. Örneğin bir yıllık kıdemi olan işçinin ihbar süresi 4 haftadır; buna 6 hafta eklendiğinde toplam bekleme süresi 10 hafta olur. Uzun süreli rapor alan işçi açısından kesintisiz rapor bu sınırı aşarsa, işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı doğabilir.
Burada önemli ayrıntı, hesabın çoğunlukla raporun başladığı tarihteki kıdeme göre yapılmasıdır. Ayrıca raporlar arasında boşluk bulunması, toplam gün sayısı fazla olsa bile haklı fesih yolunu zayıflatır. Yani 11 hafta boyunca kesintisiz rapor ile 3’er 4’er günlük dağınık raporlar aynı şey değildir. İşveren, toplam gün sayısına değil; raporun niteliğine, sürekliliğine ve iş ilişkisine etkisine bakmalıdır. Aksi halde yanlış fesih türü seçilir ve bu da işe iade veya tazminat riskini büyütür.
Sık Rapor Almada Savunma ve Makul Süre Neden Önemlidir?
Geçerli nedenle fesihte sadece nedenin varlığı yetmez; prosedürün de doğru işletilmesi gerekir. Özellikle sık sık rapor alma, çoğu yargı kararında işçinin yeterliliği veya iş görme edimi üzerindeki etkisi bakımından değerlendirilir. Bu yüzden iş güvencesi kapsamındaki işçi bakımından, fesihten önce yazılı bildirim ve gerekli durumda savunma alınması önem kazanır. Nitekim çeşitli yargı kararlarında, sık rapor alma gerekçesiyle yapılan fesihte savunma alınmaması, feshin salt bu nedenle geçersiz sayılmasına yol açmıştır.
Bir diğer kritik konu da makul süredir. İşveren, işyerini etkilediğini ileri sürdüğü raporlu devamsızlığa rağmen aylarca bekler, sonra geçmiş olayları gerekçe göstererek fesih yaparsa, bu kez “madem bu durum iş ilişkisini çekilmez hale getiriyordu, neden uzun süre beklendi?” sorusuyla karşılaşır. Uygulamada mahkemeler, özellikle geçerli fesihlerde, son rapor ile fesih tarihi arasındaki ilişkinin kopmamasına önem verir. Bu nedenle feshe dayanak yapılan sağlık raporları ve işyeri düzenine etkileri güncel biçimde ortaya konulmalıdır.
Özetle, sık rapor alma nedeniyle fesihte üç şey birlikte düşünülmelidir: işyerinde gerçekten olumsuzluk doğmuş mu, savunma ve bildirim usulü doğru uygulanmış mı, fesih makul süre içinde yapılmış mı? Bu üçlü denetim geçilmeden yapılan fesihler, teoride haklı görünen bir dosyayı uygulamada kaybettirebilir.
Kıdem Tazminatı ve İhbar Tazminatı Ne Olur?
Birçok işverenin ve çalışanın en çok karıştırdığı başlık burasıdır. Sağlık nedenine dayalı fesihte her durumda “tazminat yok” denilemez. Tam tersine, sağlık sebepleriyle yapılan fesihlerde çoğu zaman kıdem tazminatı gündemde kalmaya devam eder. İşveren, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık dışındaki sağlık sebeplerine dayanarak sözleşmeyi sona erdiriyorsa, işçinin en az bir yıllık kıdemi bulunduğunda kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü doğabilir. Buna karşılık haklı nedenle derhal fesihte ihbar süresi uygulanmadığından, kural olarak ihbar tazminatı söz konusu olmaz.
Geçerli nedenle fesihte ise durum farklıdır. Eğer mesele sık sık rapor alma nedeniyle geçerli fesih düzeyinde kalıyorsa, işverenin ihbar süresine uyması veya ihbar tazminatı ödemesi gerekir. Ayrıca kıdem şartı varsa kıdem tazminatı da ödenir. Bu nedenle “sık rapor alan personeli çıkardım, hiçbir tazminat ödemezdim” düşüncesi çoğu dosyada ciddi hata yaratır. Fesih sebebinin yanlış sınıflandırılması, işveren bakımından gereksiz dava ve faiz yükü doğurur.
Bir başka önemli nokta da, raporlu geçen sürenin kıdem hesabına etkisidir. Çalışma Bakanlığı’nın yayımladığı açıklamalarda ve uygulama yorumlarında, sağlık raporu nedeniyle çalışılmayan sürenin, ihbar süresi artı 6 haftayı aşan kısmının hizmet süresinin hesabında dikkate alınmaması gerektiği belirtilmektedir. Bu da yıllık izin ve kıdem tazminatı hesabında teknik fark yaratabilir.
İşçi Açısından Haklar, Dava Yolu ve Pratik Riskler
Uzun süreli rapor alan işçi yönünden konu yalnızca fesihle sınırlı değildir. İşçi, kendisine yapılan fesih işleminin yanlış hukuki sebebe dayandığını, savunma alınmadığını, raporların kesintisiz olmadığını veya işyerinde gerçek bir olumsuzluk doğmadığını düşünüyorsa işe iade davası açma imkanına sahip olabilir. Özellikle iş güvencesi kapsamındaki işçiler açısından fesih bildiriminin yazılı olmaması, sebebin açık ve kesin gösterilmemesi veya savunma prosedürünün atlanması, işveren aleyhine önemli sonuçlar doğurabilir.
Uzun süreli rapor alan işçi bakımından bir diğer nokta, raporun hangi nedene dayandığıdır. İş kazası, meslek hastalığı, gebelik, doğum veya sıradan hastalık halleri uygulamada aynı torbaya atılmamalıdır. Özellikle gebelik ve doğum süreçlerinde ayrıca koruyucu hükümler devreye girebilir. Bu nedenle her raporlu devamsızlık dosyası kendi somut olayına göre değerlendirilmelidir. Standart bir şablonla hareket etmek çoğu kez yanıltıcıdır.
Pratikte uzun süreli rapor alan işçilerin en büyük hatası, rapor aldıkları için otomatik olarak tam koruma altında olduklarını sanmalarıdır. İşverenlerin en büyük hatası ise raporu görünce otomatik olarak haklı fesih hakkı doğduğunu düşünmeleridir. Oysa doğru yaklaşım, raporun türünü, süresini, aralıklı mı kesintisiz mi olduğunu, işyerine etkisini ve fesih usulünü birlikte okumaktır. Sağlıklı hukuki analiz burada başlar.
Sık Sorulan Sorular
Raporlu işçi işten çıkarılabilir mi?
Uzun süreli rapor alan işçiye kıdem tazminatı ödenir mi?
Sık sık rapor alan işçiden savunma alınması gerekir mi?
Sonuç ve Değerlendirme
Sonuç olarak, uzun süreli rapor alan işçi bakımından iş sözleşmesinin feshi mümkündür; fakat bunun yolu her olayda aynı değildir. Kesintisiz ve kanundaki bekleme süresini aşan raporlarda işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı gündeme gelebilir. Buna karşılık kısa ama sık tekrarlanan raporlarda, işyerindeki olumsuz etkiler ispatlanabiliyorsa geçerli nedenle fesih söz konusu olabilir. Savunma, makul süre, yazılı bildirim ve tazminat hesabı gibi başlıklar ise bu dosyaların kaderini belirler. Bu yüzden raporlu devamsızlık dosyalarında doğru soru “fesih olur mu” değil; “hangi hukuki zeminde, hangi usulle ve hangi sonuçlarla fesih olur” sorusudur.
İlginizi Çekebilecek Diğer Yazılarımız:
WhatsApp
Bizi Arayın