İşe İade Davası Şartları Nelerdir?

İçindekiler

Türkiye’de iş güvencesi ile ilgili başvuruların önemli bir bölümü işe iade davası şartları etrafında şekilleniyor. Bir işçinin haksız yere işten çıkarılması, sadece ekonomik kayıplar doğurmaz; çalışma hakkının ihlal edilmesi anlamına gelir. Bu nedenle iş hukuku, belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan ve belirli kıdemi bulunan işçiye iş güvencesi sağlayan özel bir düzenleme öngörür.

İşe iade davası şartları genellikle işe geri dönüş davası veya işe dönüş hakkı olarak anılır ve İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleri ile Basın İş Kanunu’nda yer alan hükümler çerçevesinde değerlendirilir. Bu makalede söz konusu davanın şartları, dava süreci, geçerli ve geçersiz fesih nedenleri ile tazminat boyutu güncel mevzuat ve yargı kararları ışığında ayrıntılı biçimde incelenecek, arabuluculuk prosedürü ve sonuçlarıyla ilgili en sık sorulan sorular cevaplanacaktır.

İşe İade Davası Nedir?

İşe iade davası şartları açısından bilmemiz gereken ilk konu, bu davanın tespit niteliğinde olduğudur. İşe iade davası, işveren tarafından geçerli bir neden olmaksızın iş akdi feshedilen işçinin açtığı bir davadır. Davanın amacı, mahkemeye başvuran işçinin işine geri dönebilmesi ya da geri dönmemesi halinde fesih tarihinden itibaren belirli sürelerde tazminat alabilmesidir.

Halk arasında “işe geri dönüş davası” veya “işe dönüş davası” ifadeleriyle anılan bu dava, sadece işveren tarafından sona erdirilen belirsiz süreli iş sözleşmeleri için kullanılabilir. İş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshi veya işçi tarafından verilen istifa bildirimleri için işe iade davası şartları devreye girmez.

Yine de ikale (karşılıklı anlaşma) veya istifa şeklinde gösterilen fesih iradesinin gerçekte işverenden kaynaklandığı ileri sürülüyorsa, söz konusu işlemlerin geçersizliğinin tespiti için dava açılabilir.

İş Güvencesi ve İş Kanunu Kapsamı

İş güvencesi, çalışma hakkının korunmasına yönelik anayasal ilke olup, işverenin keyfi şekilde fesih yapmasını engelleyen bir dizi kriter içerir. İşe iade davası şartları içinde yer alan bu kriterler, işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığının tespiti bakımından önemlidir. İşe iade davası, 4857 sayılı İş Kanunu’na veya 5953 sayılı Basın İş Kanunu’na tabi olarak çalışan işçiler tarafından açılabilir.

Deniz İş Kanunu veya Borçlar Kanunu kapsamında çalışanlar ile istisna tutulan bazı meslek grupları bu korumadan yararlanamaz. Uygulamada “işe iade hakkı şartları” olarak da bilinen bu kriterler, işçi ile işveren arasındaki sözleşmenin belirsiz süreli olması, işyerinde en az otuz işçinin çalışması, altı ay kıdem şartının sağlanması ve işçinin işveren vekili sıfatına sahip olmaması gibi unsurları içerir.

Yargıtay’ın yerleşik kararları gereği, belirli süreli sözleşmelerin objektif bir sebep olmaksızın ardı ardına yapılması halinde sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli kabul edildiğinden, işçi yine işe iade davası şartları kapsamında iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilir.

İşe İade Davası Şartları

Ülkemizde iş güvencesi kapsamındaki bu dava, sadece belirli koşulları taşıyan işçiler tarafından açılabiliyor. İşçinin çalıştığı sözleşmenin belirsiz süreli olup olmadığı, işyerinde kaç kişinin çalıştığı, altı aylık kıdeminin bulunup bulunmadığı ve işveren vekili sıfatına sahip olup olmadığı gibi kriterler, işe iade davası hakkından yararlanabilmenin temel unsurlarını oluşturur.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi

İşçinin işe iade davası şartları kapsamında talepte bulunabilmesi için öncelikle belirsiz süreli bir iş sözleşmesiyle çalışıyor olması gerekir. Belirli süreli sözleşmeler, esaslı bir neden olmadıkça üst üste yapılamaz; yapılması durumunda sözleşme kendiliğinden belirsiz süreli hale gelir ve işçi işe iade davası şartları ile sağlanan iş güvencesi kapsamına girer.

Özel okul öğretmenleri gibi mevzuat gereği belirli süreli sözleşmeyle çalışan kişiler, belirli süreli sözleşme statüsünü objektif bir sebebe dayandırdıkları sürece işe iade davası açamaz; ancak belirsiz süreli iş sözleşmesi niteliği kazandığı durumlarda bu hakka sahip olurlar.

Otuz İşçi Kriteri

İşe iade davası şartları arasında en temel koşullardan biri, fesih tarihinde iş yerinde en az otuz işçinin çalışıyor olmasıdır. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, toplam çalışan sayısı dikkate alınır; çırak, stajyer veya alt işveren işçileri çoğunlukla bu sayıya dahil edilmez.

Tarım ve orman işlerinde ise kriter 51 işçidir. İşyerindeki işçi sayısı otuzun altında olan durumlarda işçi işe iade davası şartları kapsamında dava açamaz; bunun yerine kötüniyet tazminatı talep edebilir.

Altı Aylık Kıdem Şartı

İşe iade davası şartları arasında yer alan bir diğer önemli unsur, işçinin işyerinde en az altı aylık kıdeme sahip olmasıdır. Kıdem süresinin hesabında işe başlama tarihi esas alınır; deneme süresi ve raporlu olunan süreler de kıdeme dahildir.

Yer altı işlerinde çalışan işçiler için altı aylık kıdem şartı aranmaz. Yargıtay, kıdem şartı sağlanmadan açılan davalarda davanın reddine karar verilmesini öngörmektedir. Bu nedenle altı aylık kıdem, işe iade davası şartları içinde hayati bir rol oynar.

İşveren Vekili Olmamak

İşçilerin işe iade davası şartları ile sağlanan iş güvencesinden yararlanabilmesi için işletmenin tümünü sevk ve idare eden veya işçi alma‑çıkarma yetkisi bulunan kişiler olmaması gerekir.

Genel müdür veya yardımcıları gibi işveren vekilleri işe iade davası açamaz; ancak işveren vekili sıfatının dar yorumlanması gerektiği için bazı üst düzey yöneticilerin de işe iade davası şartları kapsamında davayı kazanabildiği unutulmamalıdır.

İş Kanunu Kapsamında Çalışmak

İşçi, 4857 sayılı İş Kanunu veya 5953 sayılı Basın İş Kanunu’na tabi olmalıdır. Sözleşmeli personel, çırak ve stajyerler gibi iş güvencesi kapsamı dışında kalan kişiler işe iade davası şartları bakımından dava açamaz.

Ancak sendika temsilcileri için iş kolu ve kıdem şartları geçerli değildir; sendika temsilcileri işe iade davası şartları kapsamında otuz işçi ve altı ay kıdem koşullarından muaf tutulur.

Geçerli ve Geçersiz Fesih Sebepleri

İş Kanunu’na göre, işveren belirsiz süreli iş sözleşmesini feshederken geçerli bir nedene dayanmak zorundadır. Geçerli nedenler, işçinin yetersizliği, davranışları veya işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanan ekonomik sebepler olabilir. İşe iade davası şartları arasında değerlendirdiğimiz geçerli sebep kavramı, feshin ölçülülük ve son çare ilkelerine uygun olmasını gerektirir.

İşveren, performans düşüklüğü gibi sebeplerle fesih kararı alırken işçinin savunmasını almak ve gerekçeyi yazılı olarak bildirmek zorundadır; savunma alınmadan yapılan fesihler geçersiz sayılır. Buna karşılık sendikal faaliyetlere katılmak, sendika temsilciliği yapmak, mevzuattan doğan hakları kullanmak, ırk, renk, cinsiyet, hamilelik, din veya siyasi görüş gibi kişisel nitelikler iş akdinin feshi için geçersiz sebeplerdir.

Feshin geçerli nedene dayanmaması, işverenin fesih bildiriminde sebebi açık ve kesin olarak belirtmemesi veya feshin son çare ilkesi gereği iş ilişkisini sürdürmek için alternatif yöntemler denenmeden fesih yapılması durumlarında mahkeme feshin geçersizliğine karar verir. Bu durumda işe iade davası şartları devreye girerek işçinin işe iadesi veya tazminat hakları gündeme gelir.

Arabuluculuk ve Dava Açma Süreleri

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile birlikte işe iade davası şartları arasında arabulucuya başvuru zorunluluğu yer almıştır. İşveren tarafından fesih bildiriminin işçiye tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak gerekir. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, düzenlenen son tutanağın tarihinden itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır.

Bu süreler hak düşürücü nitelikte olup, kaçırılması halinde işçi işe iade davası şartları kapsamında dava açma hakkını kaybeder. Arabuluculuk başvurusu işverenin yerleşim yerinde veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılabilir. Arabulucu tarafları müzakereye davet eder; anlaşmaya varılırsa dava açmaya gerek kalmaz, anlaşmaya varılamazsa son tutanak düzenlenir ve işe iade davası şartları uyarınca dava açma süresi başlar.

İşe İade Davasının Sonuçları ve Tazminatlar

Mahkeme feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçi kararı takip eden on iş günü içinde işverene işe dönmek istediğini bildirmelidir. Bu bildirim de işe iade davası şartları arasında yer alır çünkü başvuru yapılmazsa fesih geçerli hale gelir.

İşveren bu başvurudan itibaren bir ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır; aksi halde işçiye en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı öder. İşçinin yargılama sürecinde çalışmadığı dönem için boşta geçen süre ücreti adı altında en fazla dört aylık ücreti ve diğer hakları da ayrıca ödenir. İhbar ve kıdem tazminatları daha önce ödenmişse, bu tutarlar boşta geçen süre ücretinden mahsup edilir. İşe iade kararının uygulanması için mahkeme kararının kesinleşmesi aranmaz; ancak işveren istinaf yoluna başvurabilir.

İşçi kararı aldıktan sonra on gün içinde işe başvurmazsa, işe iade davası şartları gereği fesih geçerli hale gelir ve sadece kıdem ile ihbar tazminatına hak kazanır. İşveren işçiyi işe başlatmamak yerine tazminat ödemeyi tercih ederse, yargı kararında belirlenen miktarı ödeyerek işçiyi işe almak zorunda değildir; bu durumda işçi boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatını alır ve iş ilişkisi sona erer.

İşe İade Davasında Yargılama Süreci

İşe iade davasında basit yargılama usulü uygulanır ve davanın konusu yalnızca işe iadedir. Mahkeme öncelikle fesih bildiriminin yazılı olup olmadığını, fesih gerekçesinin açık ve kesin şekilde belirtilip belirtilmediğini ve işçinin savunmasının alınıp alınmadığını değerlendirir.

İşveren, fesih için ileri sürdüğü geçerli nedeni ispatlamakla yükümlüdür; işçi ise feshin geçersizliğini iddia ederken tanık, belge ve diğer delillerle savunmasını destekleyebilir. İşe iade davası şartları çerçevesinde yargılama sürecinin basit olması, davaların genellikle bir yıl civarında sonuçlanmasını sağlasa da, istinaf başvuruları süreci uzatabilir.

Temyiz yolu kapalıdır; bu nedenle bölge adliye mahkemesi kararı kesin niteliktedir. Yargılama süreci sonunda mahkeme feshin geçerli olduğuna kanaat getirirse davayı reddeder ve işçi sadece kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır. Mahkeme feshin geçersiz olduğuna karar verirse, işe iade davası şartları kapsamındaki tazminatlar hükmedilir.

Sonuç

İş hukuku sisteminde iş güvencesi, işverenin keyfi fesih yetkisini sınırlandıran ve işçinin çalışma hakkını koruyan en önemli mekanizmadır. İşe iade davası şartları arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi, en az otuz işçi çalıştırılan bir işyerinde çalışma, altı ay kıdem ve işveren vekili olmama kriterleri yer alır.

Bu koşulları sağlayan işçiler, geçerli bir sebep gösterilmeden işten çıkarıldıklarında arabuluculuk yoluna başvurup ardından iş mahkemesinde dava açarak haklarını koruyabilir. Arabuluculuk başvurusunun bir ay, dava açma süresinin ise iki hafta ile sınırlı olduğunu unutmamak gerekir.

Mahkeme feshin geçersiz olduğuna karar verirse işçiye dört aylık boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama halinde en az dört, en çok sekiz aylık işe başlatmama tazminatı ödenir. Güncel mevzuat ve yargı kararları ışığında, işe iade davası şartları kapsamında hak kaybına uğramamak için sürecin uzman bir avukatla yürütülmesi önem arz eder.

Sık Sorulan Sorular

İşe iade davası açma süresi ne kadardır?

Fesih bildirimini alan işçi, işe iade davası şartları gereği öncelikle bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma olmazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır. Bu süreler hak düşürücü olduğundan kaçırıldığında işe iade davası şartları kapsamında dava açma imkânı kaybolur.

İşe iade davası kaç maaş tazminat kazandırır?

Mahkeme işe iade kararı verdiğinde, işçi kararı işverene bildirdikten sonra bir ay içinde işe başlatılmadığı takdirde işverenden en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı alır. Ayrıca yargılama sürecinde çalışmadığı dönem için en çok dört aylık boşta geçen süre ücreti ve diğer parasal hakları ödenir. Böylece işe iade davası şartları gereği işçi toplamda dört ila sekiz ay arasında işe başlatmama tazminatı ile dört aya kadar boşta geçen süre ücreti kazanabilir. Bu tutarlar işçinin fesih tarihindeki brüt ücretine göre hesaplanır.

İstifa eden işçi işe iade davası açabilir mi?

İşe iade davası, işveren tarafından yapılan fesih işlemlerine karşı açılır; bu nedenle kendi iradesiyle istifa eden bir işçi işe iade davası şartları kapsamından yararlanamaz. Ancak uygulamada bazı işçiler baskı, tehdit veya hileyle istifaya zorlanabilmekte ya da fesih ikale sözleşmesi şeklinde gösterilebilmektedir. Bu tür durumlarda istifanın geçerli bir irade beyanı olmadığı veya ikalenin hileli olduğu ileri sürülerek feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iade davası şartları çerçevesinde işe iade talep edilebilir. Yargı organları, işçinin gerçek iradesinin fesih yönünde olmadığını ortaya koyan deliller sunulması halinde işe iade kararı verebilir.

İlginizi Çekebilecek Diğer Yazılarımız:

Avukat Tuğrul Büyükorhan