Devamsızlık Nedeniyle Fesih – İzin Almadan İşe Devamsızlık Yapan İşçi İçin Ne Yapılmalı?

İş hayatında disiplin ve devamlılık her işletmenin sağlıklı işleyişi için vazgeçilmezdir. Buna rağmen bazı çalışanlar geçerli bir mazeret olmaksızın günlerce işe gelmeyebilir. İşveren açısından böyle bir durumda atılacak adımlar tereddüt yaratır. devamsızlık nedeniyle fesih, işçinin iş sözleşmesini işverenin haklı nedenle sonlandırmasına imkân veren bir hukuki mekanizmadır. Bu mekanizmanın nasıl uygulanacağı, hangi şartların aranacağı ve işverenin hangi yükümlülükleri yerine getirmesi gerektiği ise kanun, yargı kararları ve doktrin ışığında şekillenmiştir.

Makalenin bu bölümünde, izinsiz devamsızlık yapan işçiyle ilgili doğru adımların neler olduğu, süreç boyunca yapılacak işlemler ve sıkça sorulan sorulara yanıtlar yer alacak. Özellikle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-g ve 26. maddelerine göre devamsızlığın haklı fesih için aranacak koşulları, devamsızlığın ispatı ve 6 iş günlük süre gibi kritik ayrıntıları irdeleyeceğiz.

İşe devamsızlık nedir? Hangi hâller devamsızlık sayılır?

Devamsızlık, işçinin önceden izin almaksızın veya haklı bir nedeni olmaksızın işe gelmemesi anlamına gelir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-g bendi, devamsızlığın haklı fesih sebebi sayılabilmesi için belirli kriterler öngörmektedir. Öncelikle, devamsızlık “işe gelmeme” şeklinde olmalıdır; yani işçi işyerinde bulunup da görev yapmama durumunda başka maddeler devreye girer. Devamsızlık yalnızca tam günlerle ölçülür, belirli saatlerle toplanarak gün sayısı tamamlanamaz.

Aynı zamanda, her devamsızlık günü ayrı ayrı kaydedilmelidir; birkaç günün tek bir tutanakta birleştirilmesi Yargıtay içtihadınca usulsüz kabul edilir. Devamsızlığın hukuki anlam taşıması için işçinin kanuna uygun kullanılmayan izin hakkı, hastalık, kaza, yakın ölüm gibi haklı mazeretlerinin bulunmaması gerekir. İşçinin kendi başına kullandığı tatil, hafta tatili ya da ücretsiz izinler bu kapsamda devamsızlık olarak değerlendirilir.

Bir aylık süre ise takvim ayı değil, ilk devamsızlık tarihinden itibaren hesaplanır; bu ayrıntı uygulamada çoğu kez gözden kaçar. Dolayısıyla devamsızlık kaydı tutarken, bu sürelerin başlangıcını doğru belirlemek devamsızlık nedeniyle fesih kararının geçerliliği açısından önemlidir.

Kaç gün işe gelmeyen işçi işten çıkarılır?

Kanun koyucu, işçinin devamsızlık nedeniyle iş akdinin haklı nedenle feshedilebilmesi için belli eşikleri aşması gerektiğini açıkça belirtmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-g bendi uyarınca, işçi ardışık iki iş günü, bir ay içinde iki kere tatil günleri sonrası üst üste iki iş günü veya aynı ay içinde toplam üç iş günü izinsiz olarak işe gelmezse işveren derhal fesih hakkı kazanır.

Bu süreler işçinin iş sözleşmesiyle belirlenen çalışma günlerine göre hesaplanır; örneğin vardiya sistemi uygulayan işletmelerde hafta tatili dâhil edilen çalışma günleri devamsızlık için esas alınabilir. Her devamsızlık gününün başlamasıyla birlikte yeni bir aylık değerlendirme dilimi doğar; bu nedenle devamsızlık hakkının sınırı takvim ayı değil devamsızlığın başladığı tarihe göre hesaplanır. Dolayısıyla bir işçinin 28 Nisan’da işe gelmemesinden sonra 28 Mayıs’a kadar olan sürede toplam üç gün yokluğunu tespit eden işveren devamsızlık nedeniyle fesih yapabilir.

Ancak işçi haklı bir mazeretle devamsızlık yaptıysa (örneğin raporla belgelenmiş hastalık, doktor raporu, yakınlarının ölümü) fesih hakkı doğmaz ve devamsızlık süresi haklı sayılır. Bu koşulların varlığı hâlinde işveren fesih kararı alırken dikkatli olmalıdır, çünkü aksi takdirde haksız fesih nedeniyle tazminat yükümlülüğü doğabilir. Bununla birlikte, yukarıdaki gün sayılarının oluşması devamsızlık nedeniyle fesih için yeterli olsa da işverenin diğer yasal prosedürleri de takip etmesi gerekir.

Devamsızlık nedeniyle fesih şartları nelerdir?

İşverenin devamsızlık nedeniyle fesih yoluna başvurabilmesi için koşulların kanuna ve yargı kararlarına uygun olması gerekir. Bu şartları şöyle özetleyebiliriz:

1. İzinsiz ve mazeretsiz devamsızlık: İşçinin devamsızlık yaptığı günlerde işyerine gelmemesi haklı bir nedene dayanmamalı ve önceden izin almamış olmalıdır. Haklı sayılan mazeretler arasında sağlık raporları, aile yakınının ölümü, doğal afetler veya toplu taşımadaki ciddi aksaklıklar bulunmaktadır. Haklı mazereti olan işçiler için devamsızlık nedeniyle fesih söz konusu değildir.
2. Belirtilen gün sayısının aşılması: Yukarıda belirtilen iki ardışık gün, tatil günleri sonrası iki gün veya bir ay içinde üç gün kuralı sağlanmalıdır. İşçi bir gün devamsızlık yaptıktan sonra işe gelir ve sonra tekrar gelmezse, bu devamsızlıklar ardışık olmayan günler içinde de üç güne ulaştığında işveren için devamsızlık nedeniyle fesih hakkı doğar. Belirtilen sayılar aşılmadan fesih yapmak, haksız fesih sayılabilir.
3. Her günün ayrı ayrı tutanak altına alınması: Yargıtay kararları devamsızlık tutanaklarının her gün için ayrı tutulmasını, tarih, saat, devamsızlığı tespit eden tanık isimleri ve imzalarını içermesini gerekli görmektedir. Tutanaklarda “18, 19 ve 20 Mayıs’ta işe gelmedi” gibi toplu ifadeler, devamsızlık nedeniyle fesih kararını geçersiz kılabilecek unsurlardır. Eksik veya toplu tutulan kayıtlar hatalı işlem anlamına gelir.
4. 6 iş günlük süreye uyma: İşveren devamsızlığı öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde fesih kararını vermeli ve bildirmelidir. Bu süre boyunca işverenin susması fesih hakkını düşürmez, ancak 6 gün dolduktan sonra devamsızlık nedeniyle fesih hakkı sona erer. Eğer işçi devamsızlığa devam ediyorsa 6 günlük süre her yeni devamsızlık günüyle birlikte yenilenir. Süreyi kaçırmak, devamsızlığa dayalı fesih hakkını ortadan kaldırır.
5. Yazılı fesih bildiriminde gerekçenin açıkça belirtilmesi: Fesih ihbarında kanun maddesi (25/II-g) ve devamsızlık günleri açıkça yazılmalı, tutanaklar ek yapılmalıdır. Ayrıca işçinin savunması alınmamışsa savunma talebinin yapılmasına ilişkin yazılı ihtar gönderilmelidir. Savunma hakkı tanımadan devamsızlık nedeniyle fesih yapmak usulsüz kabul edilebilir.

Bu şartlar sağlanmadan yapılan devamsızlık nedeniyle fesih işlemi haksız sayılabilir ve işveren hem tazminat hem de işe iade davasıyla karşılaşabilir. Bu yüzden prosedürün eksiksiz işletilmesi önemlidir.

İşe gelmeyen işçi için ilk gün ne yapılmalıdır?

Bir çalışan işe gelmediğinde işverenin ya da insan kaynakları biriminin yapacağı ilk iş, devamsızlık nedenini araştırmaktır. Öncelikle telefon, e-posta veya kısa mesaj yoluyla işçiyle iletişim kurulmalı ve neden gelmediği sorulmalıdır. İşçi haklı bir mazeret sunduysa (örneğin acil hastalık raporu) bu mazereti belgeleyip izinli sayılması düşünülmelidir.

Ancak işçi ulaşılamıyorsa veya yanıt vermiyorsa, o gün için devamsızlık nedeniyle fesih prosedürünün ilk adımı atılmış demektir. Yetkili kişiler tarafından tutanak tutulur; tutanakta tarih, işçinin hangi saatlerde iş yerinde olmadığı ve devamsızlık tespit eden tanıkların beyanları yer almalıdır. Tutanaklar genellikle insan kaynakları sorumlusu ve vardiya amiri gibi en az iki kişinin imzasıyla düzenlenir.

Ayrıca devamsızlık gününün vardiya çizelgelerine ve puantaj sistemlerine yansıtılması da önemlidir; böylece ileride oluşabilecek uyuşmazlıklarda delil olarak kullanılabilir. Devamsızlık araştırmasının sağlıklı yapılması, ilerleyen günlerde devamsızlık nedeniyle fesih yoluna gidilmesi halinde işverenin elini kuvvetlendirecektir.

Devamsızlık tutanağı nasıl tutulur?

Devamsızlık tutanağı, işçinin işe gelmediğinin ispatı bakımından kritik bir belgedir. Tutanağın hukuki geçerliliği için dikkat edilmesi gereken başlıca unsurlar şunlardır:

• Günlük düzenleme: Her devamsızlık günü için ayrı bir tutanak düzenlenmeli, “5–7 Mayıs arasında gelmedi” şeklinde toplu kayıt tutulmamalıdır. Her günün belgelenmesi, ileride devamsızlık nedeniyle fesih iddiasının desteklenebilmesi açısından zorunludur.
• Tanık ve imzalar: Tutanakta en az iki tanığın adı, soyadı, görevi ve imzaları bulunmalıdır. Tanıklar, işçinin ilgili vardiyada işe gelmediğini doğrulayan kişiler olmalı; güvenlik görevlileri, vardiya amirleri ya da mesai arkadaşları tanık olabilir. Tanıkların imzası olmadan düzenlenen tutanaklar, devamsızlık nedeniyle fesih davasında ispat gücünü zayıflatır.
• Saat ve tarih bilgisi: İş sözleşmesinde belirlenen mesai saatleri çerçevesinde, işçinin hangi saat aralığında işe gelmediği net olarak belirtilmelidir. Örneğin “İşçi 08:00–17:00 vardiyasında bulunduğu halde 08:15 itibarıyla çalışma alanında olmadığı tespit edildi” gibi ayrıntılı açıklama yapılmalıdır.
• Nedenin not edilmesi: İşçi telefonla arandıysa, arama tarihi ve içeriği de tutanakta yer almalı; böylece işverenin işçiyi bilgilendirmeye çalıştığı ispatlanır. Ayrıca işçi devamsızlığını sonradan haklı bir mazeretle açıkladığında, belgeleyici kayıt bulunması sürecin doğruluğunu gösterir.
• Dosyada saklama: Düzenlenen tutanaklar işçinin kişisel dosyasında saklanmalı ve fesih ihbarında ek olarak sunulmalıdır.

Bu şekilde düzenlenen bir tutanak, olası bir yargı denetiminde devamsızlık nedeniyle fesih kararını destekleyen en önemli kanıt olacaktır.

İşe gelmeyen işçiye ihtarname gönderilir mi?

Kanunen, işçiye devamsızlık yaptığı için ihtarname gönderme zorunluluğu bulunmasa da uygulamada bu bir güvence mekanizmasıdır. Noter aracılığıyla gönderilen ihtarnamede işçinin hangi tarihlerde işe gelmediği, sözleşmenin devamsızlık nedeniyle feshedilebileceği ve savunma yapması istenildiği belirtilir.

Böylece işçi devamsızlığa devam ederse fesih süreci daha sağlam temellendirilir. İhtarnamenin gönderilmesi iki açıdan önemlidir: Birincisi, işçiye savunma hakkı tanındığını gösterir; ikincisi, ileride çıkabilecek “haberdar değildim” iddialarının önünü keser. Yargıtay kararları, savunma istenmeden yapılan fesihlerin usulsüz olabileceğine dikkat çekmektedir. Bu nedenle işveren, devamsızlık tutanaklarının yanı sıra savunma istemine ilişkin ihtarnamenin örneğini de dosyada bulundurmalıdır. Kimi durumda, devamsızlık kesintisiz devam ediyorsa savunma istemek mümkün olmayabilir; bu hallerde tutanak ve diğer deliller yeterli olur.

Ancak işçi işe geldiğinde savunma alınmalı, aksi durumda fesih zora girebilir. Bu aşamada hatırlatmak gerekir ki ihtarname sadece bir bildirimdir; asıl fesih işlemi noter huzurunda ya da yazılı olarak yapılmalıdır. İhtarname süreci ile savunma hakkının birlikte yürütülmesi devamsızlık nedeniyle fesih işleminin hukuki sağlamlığını artırır.

6 iş günlük fesih süresi nasıl hesaplanır?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesine göre, işverenin devamsızlık nedeniyle fesih hakkını kullanabilmesi için devamsızlığı öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde fesih bildirimini yapması gerekmektedir. “6 iş günü” kavramı cumartesi dahil işyerinde çalışılan günleri ifade eder; pazar ve sözleşmede tatil olarak belirlenmiş günler bu süreye dâhil edilmez. İşveren devamsızlığa vakıf olduğunda süre başlar.

Örneğin işçi 1 Mayıs Pazartesi ve 2 Mayıs Salı günü işe gelmez ve bu durum 3 Mayıs Çarşamba günü fark edilirse, fesih için 6 iş gününün başlangıç tarihi 3 Mayıs’tır. Bu süre 9 Mayıs Salı günü sona erer. Eğer işçi devamsızlığa 3 Mayıs Çarşamba günü de devam ederse, yeni bir 6 günlük süre başlayacaktır. Bu nedenle devamsızlığın devam ettiği her gün için işverenin 6 gün süresi yenilenir.

Öte yandan, işveren devamsızlığı öğrendikten sonra uzun süre bekler ve 6 günü geçtikten sonra fesih yaparsa, devamsızlık nedeniyle değil bildirimli fesih yapmak zorundadır. Bu durumda kıdem ve ihbar tazminatı ödemeleri gündeme gelir ve işçi işe iade davası açabilir. Dolayısıyla işverenler, devamsızlık tutanakları tutulduktan sonra gecikmeden karar vermeli ve feshi usulüne uygun bildirmelidir. Aksi halde, devamsızlık nedeniyle fesih hakkı zaman aşımına uğrar.

Haklı mazeret sayılan durumlar nelerdir?

Her devamsızlık, devamsızlık nedeniyle fesih hakkını doğurmaz. İşçinin haklı mazereti varsa devamsızlık günleri göz ardı edilir ve fesih sebebi sayılamaz. Haklı mazeretlere örnek olarak şunlar sayılabilir:

• Sağlık sorunları: İşçinin kendisinin veya birinci derece yakınlarının ciddi hastalığı ya da kaza geçirmesi, doktor raporu ile belgelenmiş rahatsızlıklar devamsızlık sayılmaz. Raporsuz olarak işyerine gelmeyen işçinin devamsızlığı, rapor sunulduğunda mazeret kapsamında değerlendirilir.
• Ailevi acil durumlar: Yakın akrabanın vefatı, cenazeye katılma, çocuğun hastalanması gibi durumlar işçinin haklı mazereti kabul edilir ve izin verilmesi gerekir.
• Doğal afet ve ulaşım engelleri: Deprem, sel, yangın gibi olağanüstü hâller veya toplu taşım sisteminin tamamen devre dışı kalması halinde işçi işe gelemezse devamsızlık sayılmaz. Ancak “trafik sıkışıklığı” gibi sıradan mazeretler haklı kabul edilmez.
• Doğum ve evlilik: İş Kanunu’nda doğum, babalık ve evlilik için belirli izin süreleri tanındığından, bu izinler kapsamında işe gelmemek devamsızlık değildir.

İşçi, haklı sayılan bir nedenle işe gelmediğinde bu mazereti en kısa sürede işverene bildirmekle yükümlüdür. Haber verilmeyen mazeretler, işverenin devamsızlık kaydı tutmasına ve daha sonra fesih kararı almasına yol açabilir. Ayrıca haklı mazeretin varlığı ispatla değerlendirileceği için işçi belge sunmalıdır; örneğin doktor raporu, ölüm belgesi, ulaşım kesintisine dair haberler gibi deliller kullanılır. Yargıtay, işverenin devamsızlık kararını verirken bu tür delilleri göz ardı etmemesi gerektiğini vurgulamaktadır. Haklı mazeretleri değerlendirmek, yanlış bir devamsızlık nedeniyle fesih kararının önüne geçer.

Devamsızlık nedeniyle fesihte işten çıkarılan işçi kıdem ve ihbar tazminatı alabilir mi?

Devamsızlık, kanunda “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller” kapsamında düzenlendiği için, işverenin devamsızlık nedeniyle fesih yapması durumunda işçi kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alamaz. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin bu alt bendi gereği, işçi devamsızlık suretiyle işverenin güvenini sarsmış sayılır ve tazminat hakkını kaybeder. Ancak devamsızlık feshi haklı olmadığı takdirde, yani mazeret olduğu hâlde işveren tazminatsız fesih yapmışsa, işçi bu tazminatları talep edebilir ve işe iade davası açabilir.

Ayrıca devamsızlık nedeniyle fesih yapılan işçiler işsizlik maaşı için de genellikle hak kazanamaz, çünkü SGK fesih kodu “haklı fesih” olarak bildirilir. Bu nedenle işveren fesih kodlarını doğru şekilde bildirmeli; aksi takdirde idari para cezası ve geriye dönük prim borçlarıyla karşılaşabilir. İşten çıkarılan işçi ise devamsızlık gerekçesinin haklı olmadığını düşündüğünde iş mahkemesine başvurarak hem tazminat hem de işe iade isteyebilir. Bu davalarda işveren devamsızlığı ispatla yükümlüdür. Yani, devamsızlık nedeniyle fesih yapmak işçiyi tazminatsız bıraksa da; haklı gerekçe yoksa işveren büyük bir risk altındadır.

Devamsızlık nedeniyle fesihte işverenlerin en sık yaptığı hatalar

Uygulamada birçok işveren, devamsızlık yapan bir çalışanı alelacele işten çıkarırken süreçte hata yapar ve ileride davalarla karşılaşır. En sık yapılan hatalar şunlardır:

• Tutanaklarda toplu gün kaydetme: 3–4 devamsızlık gününü tek tutanakla tespit etmek Yargıtay tarafından geçersiz sayılır. Her gün için ayrı tutanak ve tanık şarttır. Aksi takdirde devamsızlık nedeniyle fesih ispat edilemez.
• Yanlış fesih tarihi: İşçiyi devamsızlık yaptığı ilk gün değil, fesih bildiriminin yapıldığı gün işten çıkarmak gerekir. Yanlış tarih, işverenin haklı fesih yapamadığı anlamına gelebilir.
• Savunma almadan fesih: Savunma hakkı tanınmadan yapılan fesihler usule aykırıdır. Noter aracılığıyla savunma istenmemesi, fesih sürecini zayıflatır. Savunma alınmadan devamsızlık nedeniyle fesih yapıldığında mahkeme feshi geçersiz sayabilir.
• Altı günlük süreyi kaçırma: Devamsızlıktan haberdar olduğu hâlde 6 iş günlük süre içinde fesih yapmayan işverenler haklı sebeple fesih imkanını kaybeder. Süre dolduktan sonra devamsızlık gerekçesiyle fesih mümkün değildir; ancak bildirimli fesih yapılabilir.
• Haklı mazereti araştırmama: Çoğu işveren işçinin mazeretini dinlemeden fesih yapar. Oysa sağlık raporu, ölüm veya başka haklı gerekçeler varsa devamsızlık hukuken geçerli sayılmaz. Bu durumlarda işveren fesih yaparsa tazminat yükümlülüğü doğar.
• Devamsızlık terimini yanlış yorumlama: İşçinin işyerinde olup çalışmaması, geç gelmesi veya vardiya içinde izin alarak çıkması devamsızlık sayılamaz. Bu haller başka disiplin işlemleri gerektirir.

Bu hatalardan kaçınmak için işverenler, insan kaynakları politikalarını yasaya ve yargı içtihatlarına uygun hale getirmeli; özellikle devamsızlık nedeniyle fesih sürecini bir prosedüre bağlayarak kayıtlarda tutarlılık sağlamalıdır.

Yargı kararlarından öğrenilecek dersler

Yargıtay uygulaması, devamsızlık nedeniyle fesih yapılan davalarda ispat yükünün işverende olduğunu; bu nedenle her adımın belgelendirilmesi gerektiğini vurgular. Örneğin bir kararda, işçinin iki gün devamsızlık yaptığı ancak bu günlerin tatil günlerinden sonraki ilk iş günü olmadığı gerekçesiyle işverenin haklı fesih iddiası reddedilmiştir.

Bir başka kararda ise, işverenin devamsızlık tutanaklarını toplu halde düzenlediği ve her günü ayrı belgelemeyerek usule aykırı davrandığı tespit edilmiş, fesih geçersiz sayılmıştır. Yargıtay ayrıca, işçinin işe gelmediği günlerde gerekçe sunmadığını, devamsızlığı devam ettirdiğini ve işverenin 6 iş gününü aşmadan fesih yaptığını ispatlayan davalarda haklı fesih olduğunu kabul etmiştir.

Bu kararlardan çıkarılacak ders, devamsızlık şartlarının harfiyen uygulanmasıdır. İşverenler, vardiya kayıtları, güvenlik giriş-çıkış listeleri, tanık beyanları ve tutanaklarla devamsızlığı kanıtlamalı; işçiye savunma hakkı vermeli ve feshi zamanında bildirmelidir. Aksi halde mahkemeler işçiyi haklı bulup tazminata hükmedebilir. Yargı içtihatları, devamsızlık nedeniyle fesih uygulamasının ne kadar titizlik gerektirdiğini bir kez daha ortaya koymaktadır.

Sonuç

İzinsiz devamsızlık, işveren ile işçi arasındaki güven ilişkisini sarsan ciddi bir durumdur. Ancak hukukun belirlediği sınırlar içinde kaldığı sürece, işverenin devamsızlık nedeniyle fesih hakkı vardır. Bu hakkın kullanılması için işçinin mazeretsiz olarak belirli gün sayısını aşması, her devamsızlık gününün ayrı ayrı tutanakla belgelenmesi, işçiden savunma istenmesi ve devamsızlığın öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü içinde fesih bildiriminin yapılması şarttır. Haklı mazeret durumları ve süre hesaplamaları konusunda dikkatli olunmalı; aksi takdirde haksız fesih nedeniyle işverenin tazminat ve işe iade davalarıyla karşılaşması kaçınılmazdır.

Sonuç olarak, işletmeler disiplin süreçlerini belirlerken İş Kanunu’nda öngörülen kuralları ve Yargıtay uygulamalarını göz önünde bulundurmalı, insan kaynakları departmanını bu konuda bilgilendirmeli ve gerektiğinde hukuki danışmanlık almalıdır. Böylece hem işyeri disiplinini sağlayıp verimliliği koruyabilir hem de hukuki riskleri en aza indirebilir. Tüm bu hususlar yerine getirildiğinde devamsızlık nedeniyle fesih hem işveren hem de işçi açısından öngörülebilir ve hukuka uygun bir süreç haline gelir.

Sık Sorulan Sorular

İlginizi Çekebilecek Diğer Yazılarımız:

• İşe İade Davası Şartları Nelerdir?
• Sigortalı Çalışan Şirket Kurabilir mi? 4A’lı İşçi İçin 2026 Güncel Rehber
• Ücreti Artırılmayan İşçi: Zam Yapılmaması Haklı Fesih mi? Kıdem Tazminatı Şartları