Kıdem Tazminatı Nedir ve Nasıl Hesaplanır? 2025

İçindekiler

Kıdem tazminatı, bir işçinin aynı işverene ait bir veya birden fazla işyerinde belirli bir süre çalışmasının ardından, işini kaybetmesi durumunda, işyerinde gösterdiği çaba, yeni bir iş bulmanın zorlukları ve işyerine yaptığı katkılar göz önünde bulundurularak, geçmişteki hizmetlerinin karşılığı olarak işveren tarafından kanunen belirlenmiş kurallar çerçevesinde verilen toplu ödeme olarak ifade edilebilir.

Kıdem tazminat durumu, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda değil, kanunda belirtilen koşulların gerçekleşmesi halinde ve belirli bir çalışma süresini tamamlayan işçilere, hizmet sürelerine orantılı olarak ödenir.

Kıdem Tazminatlarından Kimler Faydalanabilir?

4857 sayılı İş Kanunu, 5953 sayılı Basın İş Kanunu ve 854 sayılı Deniz İş Kanunu‘na tabi olarak çalışan bireyler tarafından talep edilebilir.

Kıdem Tazminatı Hangi Şartlarda Alınabilir?

Kıdem tazminatına hak kazanmak için iki ana koşul bulunmaktadır:

İşçinin aynı işverene ait aynı ya da farklı işyerlerinde en az bir yıl süreyle çalışmış olması,
İş sözleşmesinin, işçi veya işveren tarafından kıdem tazminatı hakkı doğuracak şekilde sonlandırılması,
İşverenin tarafın, 4857 sayılı İş Kanunu 25. maddesi II numaralı bendinde belirtilen ahlaka ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar ve benzeri durumlar haricinde iş sözleşmesini feshetmesi,
İşçinin, 4857 sayılı Kanunun 24. maddesinde belirtilen nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi,
Erkek çalışanın zorunlu askerlik hizmetine gitmesi nedeniyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesi,
İşçinin, tabi olduğu yasal düzenlemelerle oluşturulmuş kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük maaşı ya da toplu ödeme talep etmek amacıyla iş sözleşmesini feshetmesi,
Kadın işçinin evlendikten sonra bir yıl içinde kendi isteğiyle işten ayrılması,
İşçinin vefatı sebebiyle iş sözleşmesinin sona ermesi,
506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu 60. maddesi (A) bendinin belirlediği yaş şartlarını karşılamayan ancak Geçici 81. maddeye göre gerekli sigortalılık süresini ve prim gün sayısını tamamlayan işçilerin isteği doğrultusunda işten ayrılmaları durumu

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Çalışanın işe başladığı tarihten itibaren geçen her yıl için, son aldığı aylık brüt ücreti ile çalışma yılı çarpılarak hesaplama yapılır. Bir yılı aşan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

İş Kanunu’nun 15. maddesi gereğince, taraflar arasında ‘deneme süresi’ konusunda anlaşma sağlanmışsa, bu süre kıdeme dahil edilir ve kıdem hesabı işe başlama tarihinden itibaren başlar.

Kıdem süresi genellikle iş sözleşmesinin sona erdiği tarihi ifade eder. Ancak, işveren tarafından yapılan işten çıkarma bildirimi varsa, kıdem süresi, ihbar süresinin son gününde sona erer. İhbar yapılmaksızın yapılan işten çıkarmalarda ise kıdem süresi, işten çıkarma bildiriminin yapıldığı günün sonunda sona erer.

Kıdem Tazminatının Hesaplanmasında Hangi Ödemeler Göz Önünde Bulundurulur?

Kıdem tazminatı hesaplarken, sürekli olarak ödenen para veya parasal karşılığı olan avantajlar (maaş, primler, nakit ödemeler, yemek yardımları, gıda ve erzak yardımları, yakacak yardımları, taşıt yardımları, konut yardımları, aile yardımları, çocuk yardımları vb.) dikkate alınır.

Sürekli olmayan ödemeler (örneğin doğum yardımı, ölüm yardımı, fazla mesai ücreti, harcırah gibi ödemeler), hesaplamada göz önüne alınmaz.

Kıdem Tazminatı Tavanı Ne Kadar?

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi kapsamında kıdem tazminatı için belirlenen maksimum tutar, güncel katsayılar göz önünde bulundurularak hesaplanmıştır. 01.01.2024 – 30.06.2024 tarihleri arasında geçerli olacak gelir vergisinden muaf tutulacak kıdem tazminatı tavanı ise 35.058,58 TL olarak belirlenmiştir.

Kıdem Tazminatı Kesintileri Nedir?

Kıdem tazminatı ödemelerinden gelir vergisi ve sigorta primi kesintisi yapılmaz. Ancak ödeme yapılırken sadece damga vergisi kesilir ve işçiye kalan tutar ödenir.

Hayatını Kaybeden İşçinin Kıdem Tazminatı, Eşine veya Mirasçılarına Verilebilir mi?

Bir işçinin vefatı durumunda, kıdem tazminatının eşine veya diğer mirasçılarına ödenip ödenmeyeceği merak konusu olabilir. İş Kanunu’na göre, işçinin ölümü halinde tazminat hakkı doğar ve bu tazminat, mirasçılara paylaştırılır. Dolayısıyla, işçinin yasal mirasçıları arasında tazminatın dağıtılması mümkündür. Eşi, çocukları ve diğer yasal mirasçılar, işçinin tazminatından faydalanabilir.

Kıdem Tazminatı Taksitle Ödenebilir mi?

Kıdem tazminatının ödenme biçimi, işveren ile çalışan arasında yapılacak anlaşmaya bağlıdır. Hukuki olarak peşin ödenmesi gerekse de, tarafların rızası doğrultusunda bu ödeme taksitlere bölünebilir. Ancak, bu tür bir düzenlemenin her iki tarafın da onayını gerektirdiği unutulmamalıdır.

Kıdem Tazminatında Zamanaşımı Ne kadardır?

Zaman aşımı, belirli bir süre içinde talep edilmeyen alacak haklarının dava edilebilme niteliğini kaybetmesi anlamına gelir.

Zaman aşımı süresi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.

Bu bağlamda, kıdem tazminatında zamanaşımı süresi 5 yıl olarak belirlenmiştir.

Kıdem Tazminatını Alamayan İşçinin Yapabilecekleri Nelerdir?

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile iş davaları için zorunlu olarak arabuluculuk sistemi getirilmiştir. Bu kanunla birlikte, iş sözleşmesinden kaynaklanan belirli alacaklar için dava açılmadan önce zorunlu olarak arabuluculuğa başvurulması gerekmektedir. Bu başvuru, dava açmanın ön koşulu olarak belirlenmiştir.

Kıdem tazminini almaya hak kazanmasına rağmen iş akdi feshedilen ve tazminatı ödenmeyen bir işçi, öncelikle adliyelerde bulunan arabuluculuk bürosuna başvurmalıdır. Eğer arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, işçi daha sonra İş Mahkemesi’nde dava açmalıdır.

Sonuç

Kıdem tazminatı, uzun süre aynı işverene bağlı çalışan işçilere, belirli şartlar altında işlerini kaybettiklerinde yapılan toplu ödemedir. İş Kanunu’na tabi olarak çalışan işçiler, belirli koşullar sağlandığında kıdem tazminata hak kazanır. Bu koşullar arasında en az bir yıl çalışma süresi ve iş sözleşmesinin kıdem tazminat hakkı doğuracak şekilde sonlandırılması yer alır. Kıdem tazminatı, çalışanın her yılı için son brüt ücreti esas alınarak hesaplanır ve sürekli ödemeler bu hesaplamaya dahil edilir.

Tazminat tavanı ve damga vergisi gibi detaylar dikkate alınarak hesaplanan bu ödeme, gelir vergisi ve sigorta primi kesintilerine tabi değildir. İşçinin vefatı durumunda, kıdem tazminat tutarı mirasçılara ödenir. Taksitle ödeme mümkündür ancak tarafların rızasına bağlıdır. Tazminat talepleri için zamanaşımı süresi beş yıldır ve alınamayan kıdem tazminatları için için zorunlu arabuluculuk başvurusu yapılması gerekmektedir. Bu süreçte anlaşma sağlanamazsa, işçi İş Mahkemesi’nde dava açabilir.

Kıdem tazminatına hak kazanmak için gereken şartlar nelerdir?

Kıdem tazminatına hak kazanmak için iki ana şart bulunmaktadır: İşçinin aynı işverene ait işyerinde en az bir yıl süreyle çalışmış olması gerekmektedir. İş sözleşmesinin, kıdem tazminat hakkı doğuracak şekilde sonlandırılması gerekmektedir. Bu durumlar arasında, işverenin ahlaka ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar haricinde iş sözleşmesini feshetmesi, işçinin 4857 sayılı Kanunun 24. maddesinde belirtilen nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi, erkek çalışanın zorunlu askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılması, işçinin emeklilik veya malullük maaşı talebiyle işten ayrılması, kadın işçinin evlendikten sonra bir yıl içinde işten ayrılması ve işçinin vefatı gibi durumlar bulunmaktadır.

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

Kıdem tazminatı, çalışanın işe başladığı tarihten itibaren geçen her yıl için son aldığı aylık brüt ücret ile çalışma yılı çarpılarak hesaplanır. Bir yılı aşan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Hesaplama yapılırken sürekli olarak ödenen maaş, primler, yemek yardımları, yakacak yardımları gibi parasal karşılığı olan avantajlar dikkate alınır. Sürekli olmayan ödemeler, örneğin doğum yardımı, ölüm yardımı ve fazla mesai ücreti gibi ödemeler kıdem tazminat hesaplamasında göz önüne alınmaz.

Kıdem tazminatı alamayan işçi ne yapabilir?

Kıdem tazminatını almaya hak kazanmasına rağmen iş akdi feshedilen ve tazminatı ödenmeyen bir işçi, öncelikle zorunlu arabuluculuğa başvurmalıdır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile iş davalarında zorunlu arabuluculuk sistemi getirilmiştir ve bu sistem dava açmanın ön koşulu olarak belirlenmiştir. Eğer arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, işçi daha sonra İş Mahkemesi’nde dava açarak hakkını arayabilir.

İlginizi Çekebilecek Diğer Yazılar:

Avukat Tuğrul Büyükorhan