İşten Çıkarılan İşçi Ne Yapmalı? 2025

İşten çıkarılan işçi durumu, birçok çalışan için endişe ve belirsizlik yaratan bir süreçtir. Birçok kişi, bu süreçte haklarını bilmemekten kaynaklanan ciddi sorunlarla karşılaşabilir. İşte işten çıkarılma sürecinde dikkate alınması gereken önemli noktalar:

Feshin Geçerli Bir Sebebe Dayandırılması: İşveren, belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmeden önce geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Bu sebep, işçinin yeterliliği, davranışları veya işin gereklilikleri olabilir (İş Kanunu Madde 18).

Yazılı Bildirim ve Sebep Belirtme: İşveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmalı ve sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmelidir. İşten çıkarılan işçi, bu bildirimdeki gerekçeye dikkat etmelidir.

Performans Düşüklüğü ve Savunma Hakkı: Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılma durumunda, işçinin savunması alınmalı ve belirsiz süreli iş sözleşmesi davranış veya performans nedeniyle feshedilemez.

Belgeleri Dikkatlice İmzalamak: İşten çıkarılma bildirimi ve diğer belgeler, işten çıkarılan işçi tarafından dikkatlice okunmalı ve sadece gerçeği yansıtan belgeler imzalanmalıdır. İmza atılacağı zaman “Tüm haklarımın saklı kalması kaydıyla” ibaresi eklenmelidir.

İşten çıkarılan işçi, çıkarıldıktan sonra ilk 1 ay içinde işe iade davası açma hakkınız vardır. Bu dava, birçok hakkınızı korumanıza ve kaybetmemenize yardımcı olabilir.

İşten çıkarılma sürecinde haklarınızı bilmek ve doğru adımları atmak, olası sorunları önlemenize yardımcı olacaktır. Bu süreçte hukuki destek almak da önemli bir adımdır. Unutmayın ki, haklarınızı bilmek güçlü bir pozisyon oluşturmanıza yardımcı olacaktır.

İşten Çıkarılan Kişi Nereye Başvurmalı?

İşten çıkarılan işçi, çıkarılma sonrasında hak kayıplarının önlenmesi için en güvenli yol, iş kanunlarına hakim bir hukuk bürosu ile iletişime geçmektir. İhbar ve kıdem tazminatı hesaplamalarında yapılabilecek hatalar, işçinin önemli hak kayıpları yaşamasına neden olabilir.

Zira çoğu işveren bu tazminatların hesabını eksik şekilde yapmakta. Örnek olarak kıdem tazminatının giydirilmiş brüt ücretten ödenmesi gerekirken çoğu işveren çalışanının kıdem tazminatı net ücretten ya da brüt ücretten (giydirilmiş ücreti eklemeden) yapmaktadır.

Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai alacağı, yıllık izin ücreti veya hafta tatili alacaklarının istenmesi amacıyla işverene başvuruda bulunmak için, işçilerin yeni yasa gereği arabuluculuk müessesesi yoluna başvurması gerekmektedir. Tazminat sorunlarının çözümü için adliyelerdeki arabuluculuk bürolarına başvuru yapılmalıdır.

Eğer tazminatlar arabuluculuk yoluyla çözülemezse, işten çıkarılan işçi mahkemeye başvurarak haklarını savunabilir. Mahkeme süreci detaylı ve uzun sürebilir; bu nedenle işten çıkarılan işçilerin bu süreçte uzman hukukçulardan destek alması önerilir.

İşten Çıkarılan İşçi Hangi Davaları Açabilir?

İş sözleşmesinin işveren tarafından, bildirimli veya bildirimsiz fesih ile sona erdirilmesi durumunda, işten çıkarılan işçilerin bir dizi hakka sahip olduğu bilinmelidir. Haksız yere işten çıkarılan işçilerin hakları şu başlıklar altında sıralanabilir:

• İşe iade davası açma hakkına sahiptir. Bu durumda işverenin feshin kanuna uygun olduğunu ispatlayamaması veya işçinin feshin başka bir sebebe dayandığını ispatlaması gerekmektedir.
• Kıdem tazminatı, bildirimsiz fesih durumunda otomatik olarak ödenmez. İşçinin bu hak için yasal yollara başvurması gerekmektedir.
• İhbar süresi kullandırılmadığı durumda ise işçi, ihbar tazminatı talebinde bulunabilir.
• Eksik ödenen veya ödenmeyen yıllık izin ücreti, ücret alacağı, fazla mesai alacağı, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti gibi alacaklar da işçi tarafından talep edilebilir. Ayrıca işçi, şartların oluşması durumunda kötü niyet tazminatı talep etme hakkına sahiptir.

İşten Çıkarılan İşçi Ne Kadar Sürede Dava Açabilir?

İş hukuku, çalışanların haklarını ve işverenlerin sorumluluklarını düzenleyen önemli bir alanı kapsar. Buna bağlı olarak çalışanların ve işverenlerin kanun nezdinde uyması gereken süreler yer almaktadır. Aşağıda en çok sorulan dava ve alacak kalemlerine ilişkin süreler sizlerle paylaşılmıştır.

İşe İade Dava Süresi: İşten çıkarılan işçinin işe iade davası açabilmesi için, öncelikle hizmet akdine bağlı olarak en az 6 aylık bir kıdeme sahip olması gerekmektedir. Bu, işçinin iş güvencesi kapsamında yer alabilmesi için temel bir ön koşuldur. İşçinin iş sözleşmesi belirsiz süreli olmalı ve çalıştığı işyerinde 30 veya daha fazla çalışan bulunmalıdır. Bu şartlar, işe iade davası için gereklidir ve işçinin hukuki haklarını korur.

İşten çıkarılan işçinin iş akdi, geçerli bir neden olmadan feshedildiğinde, İş Kanunu‘nun 20. maddesi uyarınca işe iade davası açma hakkı doğar. Fesih bildirim tebliğinden itibaren 1 ay içinde iş mahkemesine dava açılmalıdır.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Dava Süresi: Kıdem ve ihbar tazminatlarına yönelik davalarda, işçinin işten ayrıldığı tarih baz alınarak 5 yıl içerisinde dava açılmalıdır. Bu süre, işçinin haklarını koruma adına önemli bir zaman çerçevesini ifade eder.

Yıllık Ücretli İzin Alacağı Dava Süresi: İşçinin işten ayrıldığı tarih baz alınarak 5 yıl içerisinde dava açılmalıdır.

Fazla Mesai Ücreti ve Tatil Alacakları Dava Süresi: Bu alacak kalemleri de çalışmaların yapıldığı tarihten itibaren 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Örnek vermek gerekirse bu yazıyı okuduğunuz gün fazla çalışma yaptıysanız bu günden itibaren 5 yıllık süre içinde yaptığınız bu fazla çalışma için talepte bulunmanız gerekir. Aksi halde hak kaybı yaşarsınız.

Sözlü Olarak İşten Çıkarılan İşçi Ne Yapmalı?

İşveren tarafından işçinin sözlü olarak işten çıkarılması durumunda, iş sözleşmesi hukuken sona ermiş olur. Ancak, bu durumda işverenin yazılı bir belge sunmamış olması, işten çıkarma işleminin gerçekleşmediği anlamına gelmez. İşçiler, kendi güvencelerini sağlama noktasında, işverenleriyle iletişim kurarken faks, e-posta, mesaj gibi yazılı ve belgelenebilir araçlara öncelik vermeleri gerekmektedir.

İşten çıkarılan işçi, işverenin yazılı bir belge sağlamaması durumunda, işini korumak amacıyla noter aracılığıyla iletişim kurabilir. Noter vasıtasıyla gönderilen ihtarname, iş sözleşmesinin işveren tarafından sözlü olarak sonlandırıldığını yazılı olarak belgelemekle kalmaz, aynı zamanda hukuki bir koruma sağlar. Noter aracılığıyla ihtar çekmek zorunlu olmasa da, olayı ispatlama açısından en etkili araçlardan biridir.

Bizim tavsiyemiz, işçilerin derhal bir avukatla iletişime geçerek resmi bir ihtarname hazırlamalarıdır. Avukat tarafından düzenlenen bu ihtarname, işçinin iş sözleşmesinin sözlü olarak sonlandırıldığını yazılı bir belge ile kanıtlamanın yanı sıra, yasal haklarını talep etme amacını taşır. Bu ihtarname aynı zamanda, işverenin gelecekte iddia edebileceği işçinin işe gitmediği gibi durumlarla ilgili sahte haklı nedenle işten çıkarma girişimlerine karşı bir önlem olarak da hizmet eder.

İşverenin daha önce tek taraflı olarak sigorta giriş çıkışı yapmış olması, işçinin sahip olduğu haklarını ortadan kaldırmaz veya etkilemez. İşveren, işçiye kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kullanılmayan yıllık izin ücretleri, ödenmemiş ücretler, fazla mesai, bayram çalışması gibi hakları ödemekle yükümlüdür. Eğer bu haklar ödenmezse, işçi, arabulucuya başvurarak uzlaşma sağlanamadığı takdirde dava açarak haklarını talep edebilir.

Eğer bir işyerinde 30’dan fazla çalışan bulunuyorsa, işçinin iş güvencesi kapsamına girmektedir. Bu durumda, işçi, işe iade talebinde bulunmak için 30 gün içinde arabulucuya başvurabilir. Arabulucu sürecinde taraflar arasında anlaşma sağlanamazsa, işçi işe iade davası açma hakkına sahip olacaktır.

İşçi Hangi Durumlarda Tazminat Alamaz?

İş ilişkileri genellikle işverenlerle işçiler arasında kurulan bir sözleşme temelinde şekillenir. Türkiye’de, bu iş ilişkilerini düzenleyen temel yasa İş Kanunu’dur. Ancak, belirli durumlarda, İş Kanunu hükümleri uygulanmaz ve bazı işler bu düzenlemenin dışında tutulur. İşte, İş Kanunu’ndan muaf tutulan işler ve bu istisnai durumlarda geçerli olan iş ilişkileri:

• Deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar,
• Elli veya daha az işçi istihdam eden tarım ve orman işleri yapılan işyerlerinde çalışanlar,
• Aile ekonomisi sınırları içinde tarımla ilgili çeşitli yapı işlerinde çalışanlar,
• Evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işler, ailenin üyeleri ve 3. dereceye kadar hısımları arasında dışarıdan başka birinin katılımı olmaksızın çalışanlar,
• Ev hizmetlerinde çalışanlar,
• Çıraklar,
• Sporcular,
• Rehabilite edilenler,
• Esnaf ve Sanatkarlar Kanunu uyarınca üç kişinin çalıştığı işyerleri.

İş Kanunu kapsamında olmayan işçiler için Türk Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır. İş Kanunu’na tabi işçilerle karşılaştırıldığında, bu iki kanun arasında önemli farklar bulunmaktadır, özellikle de kıdem tazminatı konusunda.

İş Kanunu’na tabi olarak çalışanlar, en az bir yıl çalışmış olmaları şartıyla her yıl için 30 günlük son ücret tutarında kıdem tazminatı almaya hak kazanırlar. Ancak, Türk Borçlar Kanunu’na tabi olan işçilerin kıdem tazminatı hakkı bulunmamaktadır. Onların yerine, haksız fesih ve kötü niyet tazminatı hakları vardır. İşten çıkarılan işçilerin bu hususlara dikkat etmesi önem arz eder.

Sonuç

İşten çıkarılan bir işçi, feshin geçerli bir sebebe dayandırılması, yazılı bildirim ve sebep belirtme, performans düşüklüğü durumunda savunma hakkı, belgeleri dikkatlice imzalama gibi önemli noktaları bilmeli ve haklarını korumak adına doğru adımları atmalıdır. İlk 1 ay içinde işe iade davası açma hakkı olduğu unutulmamalı ve işten çıkarıldıktan sonra hukuki destek almak önemlidir.

İşten çıkarılan bir kişi, haklarını korumak ve kayıplarını önlemek için iş kanunlarına hakim bir hukuk bürosu ile iletişime geçmelidir. Tazminat sorunlarının çözümü için arabuluculuk müessesesi yoluna başvurmak önemlidir. Arabuluculuk sonuç vermezse, işçi mahkemeye başvurarak haklarını savunabilir. İşe iade davası, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi davalar açılarak işçinin hakları talep edilebilir.

İşçilerin, iş hukuku süreçlerinde dikkate almaları gereken süreler bulunmaktadır. İşe iade davası için fesih bildirim tebliğinden itibaren 1 ay içinde dava açılmalıdır. Kıdem ve ihbar tazminatlarına yönelik davalarda, işçi işten ayrıldığı tarih baz alınarak 5 yıl içinde dava açmalıdır.

Sözlü olarak işten çıkarılan işçilerin iş sözleşmesinin hukuken sona erdiği, ancak yazılı bir belge olmaması durumunda noter aracılığıyla ihtar çekmeleri önerilir. Bu, işçinin iş sözleşmesinin sözlü olarak feshedildiğini yazılı olarak belgelemesinin yanı sıra, yasal haklarını talep etme amacını taşır.

İşten çıkarılan işçinin hak kayıplarını önlemek ve haklarını talep etmek adına hukuki süreçlere hakim olması, doğru adımları atması ve gerektiğinde hukuki destek alması önemlidir.

Sıkça Sorulan Sorular

ilginizi Çekebilecek Diğer Yazılar:

• Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan İşçinin Hakları Nelerdir?
• Noterden İhtar Çekilen İşçinin Çıkışı
• İhbar Tazminatı