Ücreti Artırılmayan İşçi: Zam Yapılmaması Haklı Fesih mi? Kıdem Tazminatı Şartları

İçindekiler

İş hayatında karşılaşılan önemli sorunlardan biri de işçinin ücretine beklenen veya adil bir zammın yapılmamasıdır. Bu durum, işçilerde hak kaybı endişesi yaratırken, aynı zamanda iş sözleşmesinin devamlılığı konusunda da soru işaretleri doğurur. Peki, zam yapılmaması haklı fesih nedeni sayılır mı ve bu durumda işçi kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilir mi?

Türk İş Hukuku mevzuatı ve Yargıtay’ın yerleşik içtihatları çerçevesinde bu sorunun cevabı, somut olayın özelliklerine ve işverenin tutumuna göre farklılık gösterebilir. İşçinin ücretinin artırılmaması, her zaman tek başına haklı fesih nedeni teşkil etmese de, belirli koşullar altında işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme ve kıdem tazminatına hak kazanma imkanı sunabilir. Bu makalede, ücret artışı yapılmaması durumunda işçinin haklı fesih hakkının doğup doğmayacağı, kıdem tazminatı şartları, ispat yükümlülüğü ve izlenmesi gereken hukuki süreçler detaylı bir şekilde ele alınacaktır.

Ücreti Artırılmayan İşçi Kıdem Tazminatını Alarak İşten Ayrılabilir mi?

İşçinin ücretine zam yapılmaması durumu, tek başına her zaman işçiye haklı fesih hakkı vermez. Türk İş Kanunu, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği durumları sınırlı sayıda ve belirli koşullara bağlamıştır. Ancak, ücretin hiç artırılmaması veya emsallerine göre çok düşük kalması gibi durumlar, işverenin eşit davranma borcuna aykırılık teşkil edebilir veya iş sözleşmesinin temelden ihlali anlamına gelebilir. Bu gibi hallerde işçi, belirli şartlar altında iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin öncelikle aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması gerekmektedir. Bunun yanı sıra, iş sözleşmesinin İş Kanunu‘nda belirtilen haklı fesih nedenlerinden biriyle işçi tarafından feshedilmesi veya işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshedilmesi ya da işçinin emeklilik, askerlik gibi nedenlerle işten ayrılması gerekmektedir. Ücretin artırılmaması durumunda, işçinin haklı fesih hakkını kullanabilmesi için bu durumun İş Kanunu’nun 24. maddesinde sayılan hallerden birine girmesi şarttır. Bu haller genellikle işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları veya iş sözleşmesinin esaslı unsurlarına aykırılık teşkil eden durumları kapsar.

Özellikle, işverenin aynı veya benzer işi yapan diğer işçilere düzenli olarak zam yaparken, haklı bir gerekçe olmaksızın belirli bir işçiye zam yapmaması, eşit davranma ilkesinin ihlali anlamına gelir. Yargıtay içtihatlarına göre, bu tür bir ayrımcılık, işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkanı tanıyabilir. Ancak, işverenin ekonomik koşullar, işçinin performansı gibi objektif ve haklı nedenlerle zam yapmaması durumunda, bu durum genellikle haklı fesih nedeni olarak kabul edilmez. Her somut olayın kendi özel koşulları içinde değerlendirilmesi büyük önem taşır.

Hangi Hallerde Ücret Artışı Yapılmaması Haklı Fesih Sayılır?

İşçinin ücretine zam yapılmaması durumunun haklı fesih nedeni teşkil edip etmeyeceği, çeşitli faktörlere bağlı olarak değerlendirilir. Bu faktörler, iş sözleşmesinin içeriği, işverenin genel uygulamaları ve ekonomik koşullar gibi unsurları içerir.

Sözleşmesel Zam Taahhüdü

İş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde işçinin ücretine belirli dönemlerde veya belirli oranlarda zam yapılacağına dair açık bir hüküm bulunması halinde, işverenin bu taahhüdü yerine getirmemesi işçi için haklı fesih nedeni oluşturur. Bu tür bir taahhüt, iş sözleşmesinin esaslı bir unsuru haline gelir ve işverenin bu yükümlülüğünü ihlal etmesi, işçiye İş Kanunu’nun 24/II-(e) maddesi kapsamında haklı fesih hakkı verir.

Örneğin, sözleşmede her yıl enflasyon oranında veya belirli bir yüzde oranında zam yapılacağı belirtilmişse ve işveren bu zammı yapmazsa, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Yargıtay, bu tür durumlarda işçinin haklı feshini kabul etmektedir. İşçinin bu hakkını kullanabilmesi için, sözleşmedeki taahhüdün açık ve net olması, yoruma mahal vermemesi önemlidir. Aksi takdirde, ispat yükü işçinin üzerinde olacağından, haklı fesih iddiasının kanıtlanması zorlaşabilir.

Eşit Davranma İlkesinin İhlali

İşverenin eşit davranma borcu, İş Kanunu’nun 5. maddesinde düzenlenmiş olup, işverenin işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı işlem yapmamasını gerektirir. Bu ilke, ücret zammı uygulamalarında da geçerlidir. Eğer işveren, aynı veya benzer işi yapan, benzer niteliklere sahip işçilere düzenli olarak zam yaparken, haklı bir gerekçe olmaksızın belirli bir işçiye zam yapmıyorsa veya çok düşük bir oranda zam yapıyorsa, bu durum eşit davranma ilkesinin ihlali anlamına gelir.

Yargıtay, bu tür ayrımcılıkları haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. İşçinin bu durumda, işverenin ayrımcı davrandığını ispatlaması gerekmektedir. İspat yükü işçinin üzerinde olmakla birlikte, işçi emsal ücret bordroları, tanık beyanları veya işyeri uygulamalarına ilişkin diğer delillerle bu durumu kanıtlayabilir. Ancak, işverenin işçinin performans düşüklüğü, disiplinsiz davranışları veya ekonomik zorluklar gibi objektif ve haklı nedenlerle zam yapmaması, eşit davranma ilkesinin ihlali olarak değerlendirilmez. Önemli olan, işverenin uygulamasının keyfi veya ayrımcı nitelikte olup olmadığıdır.

Asgari Ücret Eşiği ve Enflasyon Karşısında Ücretin Erimesi

Türk hukukunda işverenin işçiye asgari ücretin altında ödeme yapması yasaktır. Ancak, işçinin ücreti asgari ücretin üzerinde olsa dahi, uzun süre zam yapılmaması ve özellikle yüksek enflasyon dönemlerinde ücretin alım gücünün önemli ölçüde düşmesi, işçinin yaşam standartlarını olumsuz etkileyebilir. Yargıtay, ücretin asgari ücretin üzerinde olması halinde dahi, işçinin ücretinin enflasyon karşısında erimesi ve bu durumun işçinin geçimini önemli ölçüde zorlaştırması halinde, işçiye haklı fesih hakkı tanıyabileceğine dair kararlar vermiştir.

Bu durum, işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcunun bir uzantısı olarak değerlendirilir. İşçinin bu durumda haklı fesih hakkını kullanabilmesi için, ücretinin piyasa koşullarına ve enflasyon oranlarına göre belirgin bir şekilde yetersiz kaldığını ve bu durumun kendisi için katlanılamaz bir hal aldığını ispatlaması gerekmektedir. Bu ispat, genellikle emsal ücret araştırmaları, enflasyon verileri ve işçinin ekonomik durumu gibi somut delillerle desteklenmelidir.

Her ne kadar işverenin doğrudan bir zam yapma zorunluluğu olmasa da, işçinin yaşamını sürdürmesini güçleştirecek boyutta bir ücret yetersizliği, iş ilişkisinin devamını çekilmez hale getirebilir ve bu da haklı fesih için bir zemin oluşturabilir.

Yargı Uygulamasının Kısa Özeti

Türk yargı sistemi, özellikle Yargıtay, işçinin ücretine zam yapılmaması durumunda haklı fesih hakkının doğup doğmayacağı konusunda çeşitli kararlar vermiştir. Bu kararlar, her somut olayın kendi özelliklerine göre değerlendirilmesi gerektiğini vurgulamakla birlikte, genel prensipleri de ortaya koymaktadır.

Yargıtay, iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde açıkça zam taahhüdü bulunması halinde, işverenin bu taahhüdü yerine getirmemesini işçi açısından haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Bu durumda, işçinin ücretinin artırılmaması, sözleşmenin esaslı bir ihlali olarak değerlendirilir ve işçiye kıdem tazminatına hak kazanma imkanı tanır.

Eşit davranma ilkesinin ihlali konusunda ise Yargıtay, işverenin aynı veya benzer işi yapan diğer işçilere zam yaparken, haklı ve objektif bir neden olmaksızın belirli bir işçiye zam yapmamasını ayrımcılık olarak nitelendirmekte ve bu durumu da haklı fesih nedeni saymaktadır. Ancak, işverenin ekonomik durumu, işçinin performansı gibi objektif kriterlere dayanarak zam yapmaması durumunda, bu durumun eşit davranma ilkesinin ihlali olmadığına hükmetmektedir. İspat yükü bu noktada işçinin üzerindedir ve işçi, işverenin ayrımcı davrandığını somut delillerle kanıtlamak zorundadır.

Ücretin enflasyon karşısında erimesi ve işçinin geçim sıkıntısı çekmesi durumunda ise Yargıtay, ücretin asgari ücretin üzerinde olması halinde dahi, işçinin yaşamını sürdürmesini güçleştirecek boyutta bir ücret yetersizliğinin haklı fesih nedeni olabileceğini belirtmektedir. Bu tür durumlarda, işçinin ücretinin günün ekonomik koşullarına göre yetersiz kaldığını ve bu durumun iş ilişkisini çekilmez hale getirdiğini ispatlaması beklenir.

Yargıtay, bu konuda işçinin lehine yorumlar yaparak, işçinin korunması ilkesini ön planda tutmaktadır. Ancak, bu durumun her zaman haklı fesih nedeni olarak kabul edilmediği, somut olayın koşullarının detaylıca incelenmesi gerektiği de vurgulanmaktadır.

İspat ve Deliller

İşçinin ücretine zam yapılmaması nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği durumlarda, feshin haklılığını ispat yükü işçinin üzerindedir. İşçi, iddiasını somut delillerle desteklemek zorundadır. Bu süreçte kullanılabilecek başlıca deliller şunlardır:

İş Sözleşmesi ve Ekleri

İş sözleşmesi, işçi ile işveren arasındaki ilişkinin temelini oluşturur. Eğer iş sözleşmesinde veya eklerinde (örneğin, ücret protokolleri, ek protokoller) işçinin ücretine belirli oranlarda veya belirli dönemlerde zam yapılacağına dair açık bir taahhüt bulunuyorsa, bu belgeler işçinin en önemli delillerinden biridir. Sözleşmedeki bu tür hükümlerin varlığı, işverenin zam yapma yükümlülüğünü ortaya koyar ve bu yükümlülüğün ihlali halinde işçinin haklı fesih hakkını güçlendirir.

Ücret Bordroları

Ücret bordroları, işçinin aldığı ücretin ve yapılan kesintilerin resmi kaydıdır. İşçinin ücretine uzun süre zam yapılmadığını veya yapılan zammın emsallerine göre yetersiz kaldığını göstermek için geçmiş dönemlere ait ücret bordroları önemli bir delil teşkil eder.

Özellikle, işyerindeki diğer işçilerin ücret bordroları (kişisel verilerin korunması kanunu çerçevesinde elde edilebilirse) veya işverenin genel zam politikalarını gösteren belgeler, eşit davranma ilkesinin ihlal edildiğini kanıtlamada yardımcı olabilir. İmzalı ücret bordroları, aksi ispatlanana kadar geçerli kabul edilse de, işçi bordroda görünen ücretin gerçeği yansıtmadığını veya zammın yapılmadığını başka delillerle ispatlayabilir.

Emsal Zam Oranları ve İşyeri Uygulamaları

İşyerinde aynı veya benzer işi yapan diğer işçilere uygulanan zam oranları, işçinin ücretine zam yapılmamasının ayrımcılık teşkil edip etmediğini göstermede kritik rol oynar. İşçi, emsal işçilerin ücret artışlarını gösteren belgeler, tanık beyanları veya işyerindeki genel zam uygulamalarına ilişkin yazılı veya sözlü beyanlarla iddiasını destekleyebilir.

Ayrıca, sektördeki genel ücret artış oranları ve enflasyon verileri de, işçinin ücretinin günün ekonomik koşullarına göre yetersiz kaldığını kanıtlamada yardımcı olabilir. Yargıtay, emsal ücret araştırmalarının, özellikle ücretin düşük kaldığı iddialarında önemli bir delil olduğunu vurgulamaktadır. Bu araştırmalar, işçinin ücretinin piyasa koşullarına göre ne kadar geride kaldığını somutlaştırmaya yarar.

Süreç: İhtar → Arabuluculuk → Fesih Bildirimi

İşçinin ücretine zam yapılmaması nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme kararı alması durumunda, belirli bir hukuki süreç izlemesi gerekmektedir. Bu süreç, işçinin haklarını koruması ve olası bir yargı sürecinde elini güçlendirmesi açısından büyük önem taşır.

İhtarname Gönderme

İşçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmeden önce, işverene durumu bildiren bir ihtarname göndermelidir. Bu ihtarname, işverene zam yapılmaması durumunun işçi açısından yarattığı mağduriyeti ve bu durumun haklı fesih nedeni teşkil ettiğini açıkça belirtmelidir. İhtarname, noter aracılığıyla veya iadeli taahhütlü posta yoluyla gönderilerek ispat kolaylığı sağlanmalıdır.

İhtarname, işverene durumu düzeltmesi için bir fırsat tanırken, aynı zamanda işçinin iyi niyetini ve sorunu çözme çabasını da gösterir. İhtarname içeriğinde, zam yapılmamasının hangi gerekçelerle haklı fesih nedeni sayıldığı (sözleşmesel taahhüt ihlali, eşit davranma ilkesine aykırılık vb.) detaylıca açıklanmalıdır.

Arabuluculuk Süreci

İşçi alacakları ve tazminat taleplerine ilişkin davalardan önce, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca zorunlu arabuluculuk süreci öngörülmüştür. İşçi, haklı fesih nedeniyle kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarını talep etmeden önce arabulucuya başvurmak zorundadır.

Arabuluculuk süreci, tarafların bir arabulucu eşliğinde bir araya gelerek uyuşmazlığı mahkemeye taşımadan çözmeye çalıştıkları bir aşamadır. Bu süreçte anlaşma sağlanamaması halinde, arabuluculuk son tutanağı düzenlenir ve işçi dava açma hakkını elde eder. Arabuluculuk, yargı sürecine göre daha hızlı ve daha az maliyetli bir çözüm yolu sunabilir.

Fesih Bildirimi ve Süreler

İşçi, haklı fesih nedeninin ortaya çıkmasından itibaren belirli süreler içinde fesih hakkını kullanmak zorundadır. İş Kanunu’nun 24. maddesinde belirtilen haklı fesih nedenleri için, işçinin bu durumu öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü ve her halde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl içinde fesih hakkını kullanması gerekmektedir.

Bu süreler hak düşürücü nitelikte olup, bu süreler içinde fesih hakkı kullanılmazsa, işçi haklı fesih hakkını kaybeder. Fesih bildirimi de yazılı olarak yapılmalı ve fesih nedeni açıkça belirtilmelidir. Fesih bildiriminin işverene ulaştığı tarih, iş sözleşmesinin sona erdiği tarih olarak kabul edilir. Bu bildirimin de ispat açısından noter kanalıyla yapılması tavsiye edilir.

Sık Yapılan Hatalar ve Riskler

İşçinin ücretine zam yapılmaması nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme sürecinde, işçilerin sıkça yaptığı hatalar ve karşılaşabileceği riskler bulunmaktadır. Bu hatalardan kaçınmak, işçinin hak kaybına uğramaması açısından kritik öneme sahiptir.

1. Haklı Fesih Nedenini Somutlaştıramama: İşçiler, zam yapılmamasını genel bir memnuniyetsizlik olarak görüp, bunun hukuki bir haklı fesih nedeni olup olmadığını somut delillerle destekleyemeyebilirler. Örneğin, sadece ‘bana zam yapılmadı’ demek yerine, ‘aynı pozisyondaki diğer çalışanlara %X oranında zam yapılırken bana yapılmadı’ veya ‘iş sözleşmemde her yıl enflasyon oranında zam yapılacağı taahhüt edilmişti ancak bu yerine getirilmedi’ gibi somut gerekçeler sunulmalıdır. İspat yükü işçinin üzerinde olduğundan, bu somutlaştırma eksikliği davanın kaybedilmesine yol açabilir.

2. Süreleri Kaçırma: İş Kanunu, haklı fesih hakkının kullanılabilmesi için belirli hak düşürücü süreler öngörmektedir. İşçinin, haklı fesih nedenini öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü ve her halde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl içinde fesih hakkını kullanması gerekmektedir. Bu sürelerin kaçırılması, işçinin haklı fesih hakkını kaybetmesine ve dolayısıyla kıdem tazminatı talebinden mahrum kalmasına neden olabilir.

3. Fesih Bildirimini Usulüne Uygun Yapmama: Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması ve fesih nedeninin açıkça belirtilmesi gerekmektedir. Noter aracılığıyla veya iadeli taahhütlü posta yoluyla yapılan bildirimler, ispat açısından büyük kolaylık sağlar. Sözlü fesih veya fesih nedenini belirsiz bırakma, ileride yaşanacak hukuki süreçlerde işçinin aleyhine sonuçlar doğurabilir.

4. Arabuluculuk Sürecini Atlamak: İşçi alacakları ve tazminat taleplerinde zorunlu arabuluculuk süreci, dava şartıdır. Arabuluculuğa başvurmadan doğrudan dava açılması durumunda, dava usulden reddedilecektir. Bu durum, hem zaman kaybına hem de ek masraflara yol açabilir.

5. Yetersiz Delil Sunma: İşçi, haklı fesih iddiasını destekleyecek yeterli delile sahip olmayabilir. Ücret bordroları, iş sözleşmesi, işyeri iç yazışmaları, tanık beyanları, emsal ücret araştırmaları gibi delillerin eksik veya yetersiz olması, davanın işçi aleyhine sonuçlanmasına neden olabilir. Özellikle eşit davranma ilkesinin ihlali iddiasında, işyerindeki diğer çalışanların zam oranlarına ilişkin somut kanıtlar sunmak büyük önem taşır.

6. Hukuki Destek Almama: İş hukuku, oldukça teknik ve detaylı bir alandır. Bu süreçte bir avukattan hukuki destek almamak, işçinin haklarını tam olarak bilememesine, yanlış adımlar atmasına ve sonuç olarak hak kaybına uğramasına neden olabilir. Profesyonel hukuki danışmanlık, sürecin doğru yönetilmesi ve işçinin haklarının korunması açısından hayati öneme sahiptir.

Sık Sorulan Sorular (SSS)

Soru 1: İşveren her yıl zam yapmak zorunda mıdır?

Türk İş Hukuku’nda işverenin her yıl işçinin ücretine zam yapma gibi genel bir yasal zorunluluğu bulunmamaktadır. İş Kanunu, işverene doğrudan böyle bir yükümlülük getirmez. Ancak, bu durumun istisnaları mevcuttur. Eğer iş sözleşmesinde, toplu iş sözleşmesinde veya işyeri uygulamasında (örneğin, her yıl düzenli olarak belirli bir oranda zam yapılması gibi kökleşmiş bir uygulama varsa) işçinin ücretine zam yapılacağına dair açık bir taahhüt varsa, işveren bu taahhüde uymak zorundadır.

Ayrıca, işverenin eşit davranma ilkesi gereği, aynı veya benzer işi yapan diğer işçilere zam yaparken, haklı bir neden olmaksızın belirli bir işçiye zam yapmaması ayrımcılık teşkil edebilir. Yüksek enflasyon dönemlerinde ise, ücretin alım gücünün ciddi şekilde düşmesi ve işçinin geçim sıkıntısı çekmesi durumunda, bu durum işçiye haklı fesih hakkı verebilir. Dolayısıyla, her yıl zam yapma zorunluluğu olmamakla birlikte, belirli koşullar altında işverenin zam yapmaması hukuki sonuçlar doğurabilir.

Soru 2: Maaşıma zam yapılmaması durumunda işten ayrılırsam kıdem tazminatı alabilir miyim?

Maaşınıza zam yapılmaması her durumda kıdem tazminatı almanızı sağlamaz. Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için öncelikle en az bir yıl aynı işverene bağlı olarak çalışmış olmanız ve iş sözleşmenizi İş Kanunu’nun 24. maddesinde belirtilen haklı fesih nedenlerinden birine dayanarak feshetmeniz gerekmektedir.

Ücretinize zam yapılmaması, ancak şu durumlarda haklı fesih nedeni sayılabilir ve kıdem tazminatına hak kazandırabilir: İş sözleşmenizde veya toplu iş sözleşmesinde açıkça zam yapılacağına dair bir taahhüt bulunmasına rağmen bu taahhüdün yerine getirilmemesi; işverenin aynı veya benzer işi yapan diğer işçilere zam yaparken, size haklı bir neden olmaksızın zam yapmayarak eşit davranma ilkesini ihlal etmesi; ya da ücretinizin uzun süre zam yapılmaması nedeniyle enflasyon karşısında ciddi şekilde erimesi ve bu durumun sizin için katlanılamaz bir hal alması.

Bu şartlardan birinin varlığı halinde, iş sözleşmenizi haklı nedenle feshederek kıdem tazminatınızı talep edebilirsiniz. Ancak, bu iddiaların somut delillerle ispatlanması gerektiğini unutmamak önemlidir.

Soru 3: Eşit davranma ilkesi nedir ve ücret zammında nasıl uygulanır?

Eşit davranma ilkesi, İş Kanunu’nun 5. maddesinde düzenlenmiş olup, işverenin işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı işlem yapmamasını öngören temel bir hukuk prensibidir. Bu ilke, işe alımdan ücretlendirmeye, çalışma koşullarından işten çıkarmaya kadar iş ilişkisinin her aşamasında geçerlidir. Ücret zammı konusunda eşit davranma ilkesi, işverenin aynı veya benzer işi yapan, benzer niteliklere sahip işçilere uyguladığı zam oranlarında keyfi farklılıklar yaratmamasını ifade eder.

Eğer işveren, objektif ve haklı bir gerekçe (örneğin, performans farklılıkları, eğitim düzeyi, kıdem, işin niteliği gibi) olmaksızın bazı işçilere zam yaparken diğerlerine yapmıyorsa veya daha düşük oranlarda zam yapıyorsa, bu durum eşit davranma ilkesinin ihlali anlamına gelir. Bu ihlal, işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme ve ayrımcılık tazminatı talep etme hakkı verebilir. İşçinin bu iddiayı ispatlaması için emsal ücret bordroları, tanık beyanları veya işyeri uygulamalarına ilişkin diğer somut delilleri sunması gerekmektedir.

Yargıtay Kararlarından Örnekler ve Açıklamalar

Ücret artışı yapılmaması durumunda işçinin haklı fesih hakkına ilişkin Yargıtay kararları, konunun hukuki boyutunu anlamak açısından büyük önem taşımaktadır. Yargıtay, her somut olayı kendi özelinde değerlendirse de, genel eğilimler ve prensipler belirlemiştir:

1. Sözleşmesel Taahhüdün İhlali: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde işçinin ücretine belirli oranlarda zam yapılacağına dair açık bir hüküm bulunmasına rağmen işverenin bu taahhüdü yerine getirmemesini işçi açısından haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Bu tür durumlarda, işverenin sözleşmeden doğan temel yükümlülüğünü ihlal ettiği ve iş ilişkisinin devamının işçi için çekilmez hale geldiği kabul edilir.

Örneğin, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2014/27211 E. sayılı kararında, davacı işçiye zam yapılmamasının işçiye haklı fesih olanağı tanımadığı belirtilmiş olsa da, bu kararın genel bir prensip olmayıp, somut olayın özelliklerine göre verildiği ve sözleşmesel taahhüt bulunmadığı durumlara işaret ettiği unutulmamalıdır. Eğer sözleşmede açık bir zam taahhüdü varsa, durum farklı değerlendirilir.

2. Eşit Davranma İlkesinin İhlali: Yargıtay, işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranarak, aynı veya benzer işi yapan diğer işçilere zam yaparken, haklı ve objektif bir neden olmaksızın belirli bir işçiye zam yapmamasını haklı fesih nedeni saymaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin çeşitli kararlarında, işverenin işçiler arasında ayrımcılık yapmasının işçiye haklı fesih hakkı verdiği vurgulanmıştır.

Ancak, işverenin ekonomik koşullar, işçinin performansı veya işyerinin genel durumu gibi objektif ve makul gerekçelerle zam yapmaması durumunda, bu durum eşit davranma ilkesinin ihlali olarak kabul edilmez. İspat yükü işçinin üzerindedir ve işçi, işverenin ayrımcı davrandığını somut delillerle (emsal ücret bordroları, tanık beyanları vb.) kanıtlamak zorundadır.

3. Ücretin Enflasyon Karşısında Erimesi: Yargıtay, ücretin asgari ücretin üzerinde olması halinde dahi, uzun süre zam yapılmaması nedeniyle ücretin enflasyon karşısında ciddi şekilde erimesi ve işçinin geçim sıkıntısı çekmesi durumunda, bu durumun işçiye haklı fesih hakkı verebileceğine dair kararlar vermiştir. Bu tür durumlarda, işçinin ücretinin günün ekonomik koşullarına göre yetersiz kaldığını ve bu durumun iş ilişkisini çekilmez hale getirdiğini ispatlaması beklenir.

Yargıtay, işçinin korunması ilkesi gereği, işçinin yaşamını sürdürmesini güçleştirecek boyutta bir ücret yetersizliğinin haklı fesih nedeni olabileceğini kabul etmektedir. Ancak, bu durumun her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi ve işçinin iddiasını somut verilerle desteklemesi gerekmektedir. Örneğin, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2015/22-157 E. sayılı kararında, işçinin ücretine uzun süre zam yapılmamasının haklı fesih nedeni olabileceği yönünde emsal teşkil eden değerlendirmeler bulunmaktadır.

4. Yetersiz Delil Sunma: İşçi, haklı fesih iddiasını destekleyecek yeterli delile sahip olmayabilir. Ücret bordroları, iş sözleşmesi, işyeri iç yazışmaları, tanık beyanları, emsal ücret araştırmaları gibi delillerin eksik veya yetersiz olması, davanın işçi aleyhine sonuçlanmasına neden olabilir. Özellikle eşit davranma ilkesinin ihlali iddiasında, işyerindeki diğer çalışanların zam oranlarına ilişkin somut kanıtlar sunmak büyük önem taşır.

5. Hukuki Destek Almama: İş hukuku, oldukça teknik ve detaylı bir alandır. Bu süreçte bir avukattan hukuki destek almamak, işçinin haklarını tam olarak bilememesine, yanlış adımlar atmasına ve sonuç olarak hak kaybına uğramasına neden olabilir. Profesyonel hukuki danışmanlık, sürecin doğru yönetilmesi ve işçinin haklarının korunması açısından hayati öneme sahiptir.

İlginizi Çekebilecek Diğer Yazılarımız:

Avukat Tuğrul Büyükorhan