Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan İşçinin Hakları Nelerdir?

Kendi isteğiyle işten ayrılan işçi, İş mevzuatımızın temel taşlarından biri olan kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hakları, işçinin statüsüne ve iş sözleşmesinin nasıl sonlandığına bağlı olarak şekillenir. İşçi, haklı bir fesih nedeniyle işten ayrıldığında, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı haklarına sahip olabilir. Ancak işçinin haklı bir sebebi olmaksızın işten ayrılması durumunda, bu tazminat haklarından yararlanması mümkün değildir. Bu makalede, işçinin bu tazminatlara hangi koşullarda hak kazanabileceği ayrıntılı bir şekilde incelenecektir.

Kendi isteğiyle işten ayrılan işçinin haklı sebep göstererek işten ayrılması durumları belirli kriterlere tabidir. Bu durumlar bakımından sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uyulmayan noktalar, zorlayıcı sebepler gibi durumlar yer almaktadır. Örneğin, işçinin sağlığı için tehlikeli olan bir işte çalışması durumunda, iş sözleşmesini haklı bir nedenle feshetmesi mümkündür. Ancak, işverenin yanlış bilgiler vermesi veya ahlaki kurallara uymayan davranışlarda bulunması gibi durumlar da haklı neden oluşturabilir.

Fakat, kendi isteğiyle işten ayrılan işçinin işten ayrılması halinde kıdem tazminatı alabilmesi belirli şartlara tabidir. Sağlık sebepleri, ahlak kurallarına uymayan davranışlar veya zorlayıcı sebepler olmaksızın işten ayrılan bir işçi, kıdem tazminatı hakkına sahip olamaz.

Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan İşçiye Tazminat Ödenir Mi?

Kendi isteğiyle işten ayrılan işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için kıdeminin en az 1 yıl olması gerekmektedir. Ancak, belirli istisnai durumlarda bu kural değişebilir. İşte bu istisnai durumlar:

Askerlik Görevi Nedeniyle İşten Çıkma: Erkek işçi, askerlik görevini yerine getirmek amacıyla işten ayrıldığında kıdem tazminatı hakkını elde edebilir.

Emeklilik Hakkının Elde Edilmesi: Emeklilik hakkını elde etmek amacıyla işten ayrılan işçi, kıdem tazminatı hakkına sahip olabilir.

Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma: Kadın işçi, evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde evlilik sebebiyle işten ayrıldığında kıdem tazminatı hakkını elde edebilir.

Haklı Sebeplerle İş Sözleşmesinin Feshi: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde belirtilen haklı sebeplerle işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinde kıdem tazminatına hak kazanabilir.

İşçi Tarafından Haklı Nedenle Feshedilen Durumlar

Kendi isteğiyle işten ayrılan işçinin ücret ve diğer işçilik haklarının eksik veya hiç ödenmemesi, SGK ödemelerinin gerçek miktar üzerinden yapılmaması, fazla mesai ücretinin ödenmemesi, resmi tatil günlerinde çalıştırılması ve kıdem tazminatı ödememek için işveren tarafından istifaya zorlanması gibi durumlar, işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmesine olanak tanır. Bu durumlar, işçinin kıdem tazminatına hak kazanmasını sağlayabilir.

Bu istisnai durumlar, kendi isteğiyle işten ayrılan işçinin kıdem tazminatı hakkını elde edebilmesi için önemli bir rol oynar. Ancak, her durumun hukuki bir değerlendirmeye tabi tutulması gerektiğini unutmamak önemlidir. Hâkim, işçinin gerçekleştirdiği feshin haklı olup olmadığını somut durumu göz önünde bulundurarak belirleyecektir.

İstifa Eden İşçi Hemen Ayrılabilir Mi?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi, işverenin bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshetme hakkını düzenlemektedir. Bu hüküm, işverenin belirli koşullar altında ihbar süresine uymadan, ancak ihbar süresine ait ücreti ödeyerek işçiyi işten çıkarma hakkına işaret etmektedir. Bu durumda, işverenin bildirim şartına uymaması veya ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi sonlandırması, iş kanununun diğer hükümlerinin uygulanmasına engel teşkil etmez. Ancak, bu hakkın işçi tarafından kullanılması mümkün değildir.

Kendi isteğiyle işten ayrılan işçinin, ihbar süresini doldurmadan işten ayrılması durumunda, işverenin fesih hakkını kullanabilme yetkisi bulunmaktadır. İşçinin ihbar süresine uymadan işten ayrılması, işverenin işçiden ihbar tazminatı talep etme hakkını doğurabilir. Dolayısıyla, işçilerin işten ayrılma süreçlerinde ihbar sürelerine dikkat etmeleri ve bu süreleri doğru bir şekilde hesaplamaları önemlidir.

İstifa Ederken Nelere Dikkat Edilmeli?

İstifa, bir çalışanın kendi isteği doğrultusunda belirli bir süreliğine ya da süresiz olarak işten ayrılmasıdır. Bu, çalışanın temel haklarından biri olup, ancak belirli kurallar ve süreçlere uyularak gerçekleştirilebilir. İstifa ederken dikkat edilmesi gereken süreç, çalışanın haklıyken haksız bir duruma düşmemesi açısından hayati öneme sahiptir.

Fesih Sebebi Belirleme

İstifa etmeye karar veren ve kendi isteğiyle işten ayrılan işçinin, iş akdini feshetme nedenini iyi belirlemesi önemlidir. Kıdem tazminatı gibi haklara sahip olabilmek için, İş Kanunu’nun 4857 sayılı 24. maddesinde belirtilen haklı nedenle fesih sebeplerinden birini tercih etmelidir. Bu nedenle, sağlık, ahlak kurallarına aykırılık veya zorlayıcı sebep gibi belirli bir nedenin tespit edilmesi gerekmektedir.

İhbar Süresine Uyulması

İstifa dilekçesi verilecek süreçte, kanuni ihbar sürelerine uyulması zorunludur. İhbar süreleri şu şekildedir:

• İşyerinde çalışma süresi 6 aydan az olanlar: 2 hafta önce,
• İşyerinde çalışma süresi 6 ay ile 1.5 yıl arasında olanlar: 4 hafta önce,
• İşyerinde çalışma süresi 1.5 yıl ile 3 yıl arasında olanlar: 6 hafta önce,
• İşyerinde çalışma süresi 3 yıldan fazla olanlar: 8 hafta önce.

İhbar sürelerine uyulmaması durumunda, çalışanlar hesaplanan süre kadar ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. İstifa dilekçesi yazarken kullanılan ifadelerin dikkatli seçilmesi önemlidir. İstifa dilekçesi şartlı olarak yazılamaz ve istifa nedenleri net bir şekilde belirtilmelidir.

İşyeri İstifamı Kabul Etmiyor Ne Yapmalıyım?

Kendi isteğiyle işten ayrılan işçinin istifasının işveren tarafından kabul edilmesi zorunlu değildir. İşçinin istifa kararı, işverene yazılı veya sözlü olarak ulaştığında, iş sözleşmesi sona ermiş sayılır. İstifa, bizim tavsiyemize göre yazılı bir dilekçe ile gerçekleştirilmelidir. Sözlü istifanın daha sonra ispat edilmesi işçi açısından zor olabilir. İşçinin sözlü istifasını yazılı bir belgeye dönüştürmesinde fayda vardır. Hatta bu belgeyi işverene teslim ettiğine dair kayıt düşerse de yasal haklarını oldukça güçlendirecektir. E-posta yoluyla dahi istifa edilebilir. Burada önemli olan mail gönderilen hesap ile iletilen hesabın doğru kişilere ait olup olmadığıdır.

İşveren, istifayı kabul etmemesi halinde, işçiye yazılı olarak bu durumu bildirmelidir. İşçi, işverenin istifayı kabul etmemesi durumunda, istifasını noter kanalıyla işverene bildirebilir. Bu durum istifa ettiğinizi veya haklı sebeplerinizi işverene bildirdiğinizi kanıtlamanıza yardımcı olur. Nitekim ilerleyen dönemlerde işvereniniz istifa talebinde bulunmadığınızı ya da haklı sebeplerinizi belirtmediğinizi ileri sürebilir.

İstifa Edince Yıllık İzin Ne Olur?

İş hukukunda, çalışanların dinlenme hakkı olarak öne çıkan yıllık izin, Anayasa’nın 50. maddesinde “Dinlenmek çalışanların hakkıdır” hükmüyle vazgeçilemez nitelikte bir anayasal hak olarak düzenlenmiştir. Benzer bir şekilde, İş Kanunu’nun 53. maddesinin 2. fıkrası, “Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez” ilkesini içermektedir.

Kendi isteğiyle işten ayrılan işçi, iş sözleşmesini istifa yoluyla sonlandırması durumunda dahi, çalışanın yıllık ücretli izin alacağı tarafına ödenmelidir. Bu durumda, işçinin izin sürelerine ait ücret talebi, fesih nedeninden bağımsız olarak değerlendirilir.

Bu önemli hakkın kullanılabilmesi için kendi isteğiyle işten ayrılan işçinin, işe başladığı tarihten itibaren deneme süresi de dahil olmak üzere, aynı işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekmektedir. Bu süreçte iş sözleşmesinin fesih nedeni, yıllık izin hakkının kullanımı açısından değerlendirilmemektedir. Aynı zamanda her ne kadar hukuken süreç işçi aleyhine görünse de alanında uzman bir Ankara iş hukuku avukatından destek alınmasında yarar olacaktır.

İşten Kendi İsteğiyle Ayrılan Kişi İşsizlik Maaşı Alabilir Mi?

Kendi isteğiyle işten ayrılan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenlerle sona erdirmediği durumlarda, örneğin yıllık izin ücretinin ödenmemesi gibi haklı fesih sebepleriyle iş sözleşmesi sona erdiğinde, işçi işsizlik maaşı alma hakkına sahiptir. Ancak, iş akdi işveren tarafından haklı nedenle feshedildiyse, işçi işsizlik sigortasından yararlanamaz ve dolayısıyla işsizlik maaşı talep edemez. Anlaşmalı işten ayrılma durumunda, yani “ikale” durumunda işçi, işsizlik sigortasından yararlanamaz ve işsizlik maaşı talep edemez.

Özetle, sigortalı, işsizlik nedeniyle işini kaybeden ve belirtilen diğer koşulları sağlayan kişiler, işsizlik maaşı alma hakkına sahiptir. Ancak iş akdi işveren tarafından haklı sebeple feshedildiyse işçi, işsizlik maaşı talep edemez. İşsizlik maaşı alabilmek için hem genel şartları hem de iş sözleşmesinin sona erme şeklini dikkate almak önemlidir. İş hukukuna uygun bir şekilde işten ayrılan işçiler, belirli şartları yerine getirerek işsizlik maaşı alma hakkına sahip olabilirler.

Sık Sorulan Sorular

İlginizi Çekebilecek Diğer Yazılar:

• Noterden İhtar Çekilen İşçinin Çıkışı
• İhbar Tazminatı
• EYT | Emeklilikte Yaşa Takılanlar 2024*