İstifaya Zorlanan İşçi Ne Yapmalı? 2025

İstifaya zorlanan işçi haklı bir nedene dayanmaksızın istifa ederse, genellikle kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak, işçinin baskı ve telkinler sonucunda istifa etmek zorunda kalması durumunda, işçinin iradesi istifaya yönelik olmadığından bahisle, kendi el yazısı ile oluşturduğu ve imzaladığı istifa dilekçesinin geçersizliği söz konusu olabilir. Yani işçi istifa etmiş dahi olsa, tazminat haklarını alabilir.

İşçinin iradesinin istifaya yönelik olmadığını kanıtlaması önemlidir. Uygulamada bu durum, istifa sonrasında vakit kaybetmeden işverene karşı gönderilecek ihtarname ile belgelenmektedir.

Ayrıca, istifa dilekçesinin içeriği de büyük önem taşır. Örneğin, genel ifadeler içeren dilekçelerde yer alan sebeplerin daha detaylı bir şekilde dava dilekçesinde açıklanması gerekebilir. Yargıtay kararları, istifa dilekçesinin içeriğinin, istifaya zorlanan işçinin gerçek sebebini belirtme noktasında önemli olduğunu vurgulamaktadır.

Yargıtay’ın 30.03.2015 tarihli kararına göre, işçinin istifa dilekçesini baskı altında imzaladığı ispat edilebilirse, istifanın geçersiz hale gelmesi durumunda kıdem ve ihbar tazminatları işçi lehine hüküm altına alınabilir. Ayrıca varsa fazla mesai alacağı, yıllık izin hakkı, hafta tatili alacağı ve ulusal ya da genel bayramlarda yapılan çalışmalardaki zamlı ücretler de geriye dönük olarak talep edilebilir.

İstifayı Sonradan Haklı Sebebe Dönüştürme

Yargıtay, iş yerinde belirli haklara sahip olan bir çalışanın, kıdem süresine rağmen istifa etmesini olağan bir davranış olarak görmemekte ve bu tür durumları değerlendirirken dikkatli bir tutum sergilemektedir. İstifaya zorlanan işçiden istifa dilekçesinin baskı altında alınıp alınmadığı, her olayda farklı olarak değerlendirilmelidir.

Yargıtay, istifa dilekçelerindeki genel ifadelerin işçinin somut fesih sebeplerini belirtmesine engel olmadığını belirtmektedir. İstifa için verilen belgedeki ifadenin çok genel bir içerik olması, mahkemelerin işçinin dava dilekçesinde somut fesih sebeplerini bildirmesinde çelişkili bir durum yaratmamaktadır. Yargıtay, işçinin istifa iradesinin ardındaki gerçek durumun araştırılması gerektiğini vurgulamakta ve bu duruma göre karar verilmesi gerektiğini belirtmektedir.

Şu durumda örnek olarak, “Gördüğüm lüzum üzerine istifa ediyorum.” ibaresi içeren bir istifa dilekçesi genel bir istifa sebebidir. Daha sonrasında işverene açılacak davada asıl talebin istifa olmadığı, işveren tarafından istifaya zorlanıldığı, buna bağlı olarak tazminat alacaklarının tahsili talep edilebilir.

İstifa Dilekçesinde Sebep Belirtmek Gerekir mi?

Yargıtay’ın vurguladığı üzere, istifa dilekçesinde belirli bir nedene yer verilmemesi durumunda, istifaya zorlanan işçi, makul süre içinde iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini ileri sürebilir. Ancak işçinin iş sözleşmesini uzun bir süre sonra feshedip tazminat talebinde bulunması, haklı feshi desteklemek adına makul sürenin aşıldığı bir durumu ortaya koyabilir.

Türk Borçlar Kanunu‘nun 39. maddesi, istifaya zorlanan işçinin yanılma, aldatma veya korkutma sonucu sözleşme yaptığı durumları düzenler. Bu maddeye dayanarak Yargıtay, makul süreyi bir yıl olarak belirlemiştir. İşçinin istifa tarihinden itibaren iki yıl sonra açılan davada irade fesadının ileri sürülmesi için gereken makul sürenin geçtiğini kabul etmiştir.

İşçinin istifasının ardında ödenmeyen haklarının varlığı durumunda, Yargıtay’ın kararlarına dayanarak işçi, haklı fesih nedenini daha sonra açıklayabilir ve bu nedeni kanıtlaması halinde kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ancak, işçinin bu hakkını makul bir süre içinde talep etmesi gerektiği unutulmamalıdır.

İşçinin İstifa Etti Gösterilmesi

İstifaya zorlanan işçi, istifa etmediği halde istifa etmiş gibi gösterilirse, durumu öğrendiği anda işverene yazılı bir ihtar çekmelidir. Bu ihtar, işçinin istifa etmediğini net bir şekilde ifade etmelidir. İş mahkemelerinde açılacak dava, işçinin kıdem ve ihbar tazminatları ile işçilik alacaklarını talep etme hakkını da içermektedir. Bu tazminatlar için zamanaşımı süresi ise 5 yıldır.

İstifaya Zorlanan İşçi İşe İade Davası Açabilir Mi?

İstifaya zorlanan işçi, işveren tarafından istifaya zorlanması durumunda, işten çıkarılma hükmüne tabi tutulmuş olur. Bu durumda işçinin, işe iade davası açma hakkı doğar. İşverenin ağır bir ihlali ve feshin geçerli bir nedene dayandırılmaması, işçinin davasının başarılı olma olasılığını artırır.

İşe iade davası sonucunda, zorla istifa ettirilen işçi, işine geri dönmek üzere işverene başvurma hakkına sahiptir. Ayrıca, işçinin çalıştırılmadığı dönem için elde edemediği kazanç, işveren tarafından ödenmelidir. işveren, işçinin işe iade başvurusu sonrasında işçiyi tekrar çalıştırmazsa,  4-8 aylık tutarında ücreti kadar tazminat ödeme yükümlülüğü doğar. Bu tazminat miktarı, işe iade kararı ile birlikte mahkeme tarafından belirlenir.

İşe Başlarken İstifa Dilekçesi İmzalamak

İş Kanunu’nun işe girerken işçiden imzalı boş istifa dilekçesi, ibraname veya senet alınacağına dair bir düzenleme içermemesi, bu tür belgelerin zorunlu bir yükümlülük olmadığını ortaya koymaktadır. Ancak, uygulamada işverenler tarafından bu belgelerin talep edilmesi, işçilerin yasal haklarından feragat etmelerini amaçlayan bir yöntemi ifade etmektedir.

İşverenlerin işe girişte senet alması pratiği, genellikle icra tehdidi ile işçinin yasal haklarından feragat etmesini hedefler. Boş istifa dilekçesi ve ibraname talepleri, işçinin iş Kanunu’nda yer alan haklarından vazgeçmesini amaçlar. Türk Ceza Kanunu’nun 117/4. maddesi, iş ve çalışma hürriyetinin ihlalini düzenler.

Cebir veya tehdit kullanarak işçiyi ücretleri azaltmaya veya anlaşmaları kabul etmeye zorlamak, altı aydan üç yıla kadar hapis cezasını gerektirir. İşe girişte istifaya zorlanan işçiden senet alınması ve iş sözleşmesinin istifa dilekçesiyle sonlandırılması, bu madde kapsamında suç teşkil edebilir.

İş Kanunu’nun işe giriş belgelerini düzenleyen bir hüküm içermemesi, işçilerin bu belgeleri imzalamaya zorlanması durumunda haklarını savunmalarını zorlaştırmaktadır. Ancak, istifaya zorlanan işçilerin şahitlik ve belgelerle desteklenen durumlarını yargıya taşımaları, adaletin sağlanması için etkili bir yol olabilir.

Sonuç

İstifaya zorlanan işçinin hukuki haklarını korumak için çeşitli yollar bulunmaktadır. İşçinin iradesinin istifaya yönelik olmadığını kanıtlaması önemlidir. İstifaya zorlanan işçinin kendi el yazısı ile oluşturduğu istifa dilekçesinin baskı altında imzalandığını ispat etmesi, kıdem ve ihbar tazminatları ile diğer alacaklarını talep etme hakkını güçlendirebilir.

İstifa dilekçesinin içeriği de önem taşır ve genel ifadeler içeriyorsa, daha sonra detaylı bir şekilde açıklamalar yapılması gerekebilir. Yargıtay kararlarına göre, işçinin istifa dilekçesini baskı altında imzaladığı ispat edilebilirse, istifanın geçersiz hale gelmesi durumunda kıdem ve ihbar tazminatları işçi lehine hüküm altına alınabilir.

İşçi, istifa dilekçesinde genel ifadeler kullanmış olsa bile, mahkemede somut fesih sebeplerini detaylı bir şekilde belirtme şansına sahiptir. İstifaya zorlanan işçi, istifa etmediğini belgeleyerek işverene yazılı bir ihtar çekmeli ve iş mahkemelerinde açılacak dava ile kıdem, ihbar tazminatları ve diğer alacaklarını talep etme hakkını kullanabilir. İşe başlarken istifa dilekçesi imzalamak gibi uygulamalar, işçinin yasal haklarından feragat etmesini amaçlayan yöntemler olarak görülmekte ve hukuki olarak sorunlu kabul edilmektedir.

İşçilerin hukuki haklarını savunmak için şahitlik ve belgelerle desteklenen durumlarını yargıya taşımaları önemlidir.

Sık Sorulan Sorular

İlginizi Çekebilecek Diğer Yazılar:

• Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan İşçinin Hakları Nelerdir?
• Noterden İhtar Çekilen İşçinin Çıkışı
• İhbar Tazminatı